Schadensersatzanspruch eines Altersteilzeitmitarbeiters bei Altersdiskriminierung

(LAG Hessen, Urteil vom 30.10.2019 – 18 Sa 655/19)

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 30. April 2019 – 5 Ca 257/18 – wird auf dessen Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Der Kläger begehrt Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung, da ihm keine Sozialplanleistungen zustehen.

Die Beklagte hat ihren Sitz in A, sie gehört zum B Konzern und ist eine 100%ige Tochtergesellschaft der B AG. Innerhalb des B Konzerns gehört die Beklagte zum Unternehmensbereich „Consumer Products“ mit den strategischen Geschäftseinheiten „Sports Optics“ und „Photo/Camera Lenses“. Die Beklagte war für die Geschäftseinheit „Sports Optics“ (SPO) verantwortlich. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet, im B Konzern ein Konzernbetriebsrat.

Der 1956 geborene Kläger war seit dem 1. September 1999 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Referent Training und International Supports im Bereich Marketing. Seit dem 1. Oktober 2013 war der Kläger auf der Grundlage des Vertrags vom 3. April 2013 in Altersteilzeit (ATZ), er arbeitete mit der Hälfte seiner früheren Arbeitszeit. Nach Ziff. 1 dieses Vertrags endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. September 2019. Wegen der Einzelheiten des ATZ-Vertrages wird auf die Anlage K3 zur Klageschrift (Bl. 10-12 d.A.) verwiesen. Der Kläger verdiente in ATZ zuletzt monatlich 5.074,48 € brutto.

Im Oktober 2017 erfuhren die Arbeitnehmer der Beklagten, dass so genannte kunden- und marktnahe Funktionen wie Produkt-Management, Marketing, Produktentwicklung, Vertrieb, Einkauf sowie Teile der Administration und des Services bei der B AG gebündelt und daher nach C verlagert werden sollten.

In einer Informationsveranstaltung für die Mitarbeiter der Beklagten wurden im Dezember 2017 die Sozialplankonditionen einer zuvor im Konzern an einem anderen Standort durchgeführten Betriebsänderung vorgestellt. Wegen der vom Kläger zur Akte gereichten Auszüge aus der dabei verwendeten Präsentation wird auf die Anlage K4 zur Klageschrift (Bl. 13-15 d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte teilte darin mit, dass alle festangestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der marktnahen Bereiche ein Angebot erhalten würden, auf eine Stelle in C zu wechseln.

Am 21. März 2018 wurden von der B AG, der Beklagten, dem Konzernbetriebsrat und dem Betriebsrat der Beklagten eine „Konzernbetriebsvereinbarung, die zugleich ein Interessenausgleich ist“ (folgend: KBV) sowie ein Sozialplan (folgend: SP) unterzeichnet.

Zur Wiedergabe des Inhalts der KBV wird auf die Anlage K5 zur Klageschrift (Bl. 16-30 d.A.) verwiesen, wegen des Inhalt der Anlagen 1 und 6 zur KBV wird auf die Anlagen zum Schriftsatz der Beklagten vom 28. Oktober 2019 (Bl. 188-190, 191-194 d.A.) Bezug genommen.

§ 2 KBV lautet auszugsweise:

„Diese Vereinbarung gilt (…) für sämtliche Arbeitnehmer der SPO am Standort A. (…)“

Zur Wiedergabe des vollständigen Inhalts des SP wird auf die Anlage K6 zur Klageschrift verwiesen (Bl. 31-39 d.A.).

§ 1 des Sozialplans hat folgenden Wortlaut:

„Diese Vereinbarung gilt für sämtliche Arbeitnehmer der SPO am Standort A sowie für Mitarbeiter die auf Grundlage des Interessenausgleichs vom 21.03.2018 in die B AG wechseln. Sie gilt nicht für Beschäftigte der SPO die bereits eine Altersteilzeitregelung unterschrieben haben sowie für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG und für die in § 5 Abs. 2 BetrVG genannten Personen.“

Neben dem Kläger befanden sich zum Zeitpunkt des Abschlusses der KBV und des SP weitere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Altersteilzeit, die in Abteilungen/Funktionen arbeiteten, welche von der Verlagerung nach C betroffen waren. Weder der Kläger noch die übrigen ATZ-ler erhielten ein Angebot auf einen Wechsel zum 1. Oktober 2018. Bis zum Ende der jeweils vereinbarten ATZ verblieben sie bei der Beklagten in A.

Der Kläger hat die Beklagte mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 31. August 2018 aufgefordert, ihm ein Angebot auf einen Wechsel nach C zur B AG zu unterbreiten (Anlage K7 zur Klageschrift, Bl. 40 d.A.). Am 17. September 2018 fand deswegen ein Gespräch zwischen dem Kläger und der Personalleiterin der Beklagten unter Beteiligung des Prozessbevollmächtigten des Klägers statt. Der genaue Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 29. November 2018 machte der Kläger gegenüber der Beklagten geltend, dass sie gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen habe, da sie ihm kein Angebot zur Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses in C unterbreitete. Er kündigte an, er werde seinen Schaden nach § 15 Abs. 1 AGG gerichtlich geltend machen (vgl. Anlage K7 zur Klageschrift, Bl. 41 d.A.).

Der Kläger hat mit seiner am 3. Dezember 2018 bei dem Arbeitsgericht Gießen eingegangenen und der Beklagten am 6. Dezember 2018 zugestellten Klage die Ansicht vertreten, die Beklagte diskriminiere ihn als einen in ATZ beschäftigten Arbeitnehmer wegen seines Alters. Eine Ungleichbehandlung liege darin, dass ihm kein Wechselangebot unterbreitet wurde. Ihm sei die Freiheit genommen worden, zu entscheiden, ob er sein Arbeitsverhältnis in C fortsetzen wolle oder nicht. Außerdem liege ein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung aller Betriebsangehörigen vor. Ohne diesen Verstoß würden ihm Leistungen nach § 2 SP in Form einer Wechselprämie von 30.000,00 € sowie einer weiteren Zahlung i.H.v. 62.006 69,83 € zustehen.

Der Kläger hat behauptet die Beklagte habe ihm seine vorherigen Aufgabenbereiche entzogen. Er sei – unstreitig – nicht mehr auf Messen geschickt worden. Außerdem habe er in völliger Abschottung gearbeitet.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 92.669,83 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, es sei das gemeinsame Verständnis der Betriebsparteien gewesen, Beschäftigte in ATZ von der örtlichen Verlagerung auszunehmen, d.h. ihren Arbeitsplatz am Standort A zu belassen. Sie hat die Ansicht vertreten, dass der Kläger nicht unmittelbar oder mittelbar wegen seines Alters benachteiligt worden sei. Es seien keine Änderungen im Arbeitsverhältnis eingetreten, da er aus der Betriebsänderung herausgenommen wurde.

Hilfsweise hat die Beklagte gemeint, eine unterschiedliche Behandlung sei gemäß § 5 AGG bzw. § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt. Es liege auch kein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung vor. Sie behauptet, die Betriebspartner hätten es als unzumutbar und nicht sozialverträglich angesehen, Mitarbeiter kurz vor dem Renteneintritt noch mit einer Verlagerung des Arbeitsplatzes zu belasten. Vorsorglich hat die Beklagte weiter geltend gemacht, dass der Kläger den geforderten Schadensersatz falsch berechnet habe, da er die tariflichen Aufstockungsbeträge in der ATZ einbezogen habe.

Das Arbeitsgericht Gießen hat die Klage durch Urteil vom 30. April 2019 abgewiesen. Der Kläger werde nicht gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 AGG unmittelbar benachteiligt, weil ihm kein Angebot auf einen Wechsel des Arbeitsortes nach C unterbreitet wurde. Eine Benachteiligung könne nicht festgestellt werden. Die Herausnahme der Beschäftigten in ATZ stelle keine ungünstigere Behandlung dar, denn sie würden nicht mit einem Wechsel oder gar dem Verlust ihres Arbeitsplatzes konfrontiert, sondern bis zum Eintritt in den Ruhestand unverändert am Standort A beschäftigt. Damit liege auch kein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG vor.

Zur Darstellung der vollständigen Entscheidungsgründe und des weiteren Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug wird auf das Urteil Bezug genommen (Bl. 104-114 d.A.).

Der Kläger hat gegen das ihm am 14. Mai 2019 zugestellte Urteil mit am 13. Juni 2019 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsschrift Berufung eingelegt und diese begründet.

Mit der Berufung nimmt der Kläger Bezug auf seinen Vortrag im ersten Rechtszug und ergänzt diesen. Er macht geltend, er werde im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die dem kundennahen Bereich zugeordnet sind, ungleich behandelt, da ihm kein Angebot für einen Wechsel nach C unterbreitet wurde. Eine Benachteiligung liege darin, dass ihm durch die Anwendung der KBV und des SP die Wahl- und Entscheidungsfreiheit genommen wurde, das Arbeitsverhältnis in C fortzusetzen. Er könne seinen Schaden als Nettobetrag in Höhe der ihm entgangenen Ausgleichsleistungen fordern.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 30. April 2019 – 5 Ca 257/18 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 92.669,83 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung. Auf ihre Ausführungen in der Berufungserwiderung vom 22. August 2019 wird verwiesen.

Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien vorgetragenen Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschrift vom 30. Oktober 2019 (Bl. 196 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Klägers ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist nicht begründet.

Die Beklagte ist nicht verpflichtet, dem Kläger gemäß § 15 Abs. 1 AGG Schadensersatz in Höhe der Leistungen zu zahlen, die er insgesamt nach dem SP erhalten hätte, wenn sein Arbeitsverhältnis nach § 613a BGB auf die B AG in C übergegangen wäre. Es muss nicht entschieden werden, ob der Kläger einen Schaden entsprechend § 3 SP zutreffend berechnet hat und als Nettobetrag geltend machen könnte.

1.

Der Kläger hat in der Berufungsverhandlung vom 30. Oktober 2019 klargestellt, dass er seinen Schadensersatzanspruch auf die Anwendung der KBV und des SP durch die Beklagte stützt. Diese sei altersdiskriminierend.

Er macht nicht geltend, dass die Beklagte wegen des Abschlusses des konkreten KBV und des konkreten SP mit den übrigen Betriebspartnern schadensersatzpflichtig sei.

2.

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist für den Kläger eröffnet. Er ist Arbeitnehmer und damit Beschäftigter gemäß § 6 Abs.1 Nr. 1 AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeberin i.S.d. § 6 Abs. 2 S. 1 AGG. Ein Betriebsübergang (§ 613a BGB) wirkt sich durch das Einbeziehen oder den Ausschluss bestimmter Arbeitsverhältnisse auf die Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses aus und kann daher nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG i.V.m. § 3 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG zu einer unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung führen.

Der Kläger hat die Frist gemäß § 15 Abs. 4 AGG durch sein Schreiben vom 29. November 2018 eingehalten, nachdem die Beklagte ihm bis 30. September 2018 keinen Wechsel zur B AG nach C anbot.

3.

Die Prüfung, ob der Kläger als Arbeitnehmer in ATZ unmittelbar oder mittelbar wegen seines Alters benachteiligt wurde, erfordert zunächst, dass geklärt wird, worin die unterschiedliche Behandlung des Klägers gegenüber anderen AN der Beklagten besteht.

Es ist zwischen den Arbeitnehmern in ATZ und allen anderen Arbeitnehmern zu differenzieren. Dafür ist eine Auslegung von KBV und SP notwendig. Auf Aussagen der Beklagten über den voraussichtlichen Inhalt der noch abzuschließenden Kollektivvereinbarungen, wie bei der Präsentation vom 17. Dezember 2017 geschehen, kommt es nicht an. Maßgeblich sind nur der Inhalt der KBV und des SP.

a)

Die KBV regelt die Betriebsänderungen an den Standorten A und C, die sich aus den Verlagerungen innerhalb des Konzernunternehmensbereichs „Consumer Products“ ergeben, zu denen die Geschäftseinheiten „Camera Lenses“ und „Sports Optics“ gehören. Sie ist als Interessenausgleich gemäß § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG und zugleich als freiwillige Betriebsvereinbarung zu qualifizieren. Dieser Wille der Vertragspartner ergibt sich aus der vollständigen Bezeichnung der KBV („Konzernbetriebsvereinbarung, die zugleich Interessenausgleich ist“) sowie aus § 13 Abs. 1, 2 und 4 KBV.

In Bezug auf die Beklagte als rechtlich selbständige Einheit innerhalb des Unternehmensbereichs „Consumer Products“ am Standort A bestimmt die KBV für die sogenannten kunden- und marktnahen Funktionen (s. Präambel, 4. Abs.) im Wesentlichen, dass gemäß §§ 3 Abs. 1 lit. a, Abs. 2, 4 Abs. 1 und Abs. 2 KBV i.V.m. den Anlagen 1 und 6 zur KBV 82 Arbeitsplätze im Wege eines Teilbetriebsübergangs auf die B AG in C übertragen werden (Strang A). Für die Arbeitnehmer, die diesem Teilbetriebsübergang nicht widersprechen (§ 4 Abs. 2 lit. d KBV), sind in § 2 SP Ausgleichsleistungen vorgesehen, welche in der Gesamthöhe mögliche Abfindungen nach § 3 SP bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (betriebsbedingte Kündigung nach Widerspruch) überschreiten.

b)

Der Kläger gehörte bei Abschluss des ATZ-Vertrages bis zu seinem Ausscheiden zum 30. September 2019 der Funktion Marketing an. Diese Funktion ist entsprechend der Regelung in § 3 Abs. 2 lit. c KBV nach A verlagert worden. Die Funktion „Marketing“ ist in der Anlage 1 zur KBV (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 28. Oktober 2019, Bl. 189 d.A.) angeführt. Der Kläger ist in der Anlage 6 als Arbeitnehmer – in ATZ – in der Funktion „Marketing“ benannt (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 28. Oktober 2019, Bl. 192 d.A.).

Es ist unstreitig, dass die Beklagte alle in der Anlage 6 zur KBV tabellarisch erfassten Arbeitnehmer, für die in der rechten Spalte mit der Überschrift „Austrittsgrund“ eine Eintragung wegen „Altersteilzeit“, „AN-Kündigung“, „Rente“ oder „Übertritt SMT“ gemacht wurde, von einem Wechsel nach C zur B AG gemäß § 613a BGB ausgenommen hat.

Bei der Beklagten waren zum Zeitpunkt des Abschlusses von KBV und SP am 21. März 2018 im Strang A fünf Arbeitnehmer/innen, einschließlich dem Kläger, in ATZ tätig. Für diese Personen hat die Beklagte keinen Arbeitsplatz bei der B AG vorgesehen. Ihre Arbeitsverträge blieben unverändert, Arbeitgeber und Tätigkeitsort änderten sich nicht. Für den Kläger und die übrigen ATZ-ler ist im SP keine Ausgleichsregelung vorgesehen. § 1 S. 2, 1. Halbs. SP bestimmt, dass der SP nicht für Beschäftigte der Beklagten gilt, die bereits vor Abschluss des SP eine ATZ vereinbarten.

c)

Die KBV ist so auszulegen, dass dem Kläger und den übrigen Arbeitnehmern in ATZ, die auf einem zum Strang A gehörenden Arbeitsplatz beschäftigt waren, kein Recht oder Anspruch eingeräumt wird.

Dies folgt aus der Systematik der KBV unter Berücksichtigung des ebenfalls am 21. März 2018 abgeschlossenen SP.

aa)

Interessenausgleiche sind kollektivrechtliche Vereinbarungen besonderer Art, denen grundsätzlich nicht die Wirkung einer Betriebsvereinbarung zukommt (vgl. BAG Urteil vom 14. November 2006 – 1 AZR 40/06NZA 2007, 339, Rz. 16; BAG Urteil vom 23. September 2003 – 1 AZR 576/02NZA 2004, 440, Rz. 36 f.) Häufig enthalten Interessenausgleiche aber nicht nur Regelungen über die Durchführung der Betriebsänderung selbst, sondern auch Folgeregelungen, welche ihrer Art nach Geltung für die Arbeitsverhältnisse beanspruchen und den Arbeitnehmern Rechte oder Ansprüche einräumen. Ein derartiger Interessenausgleich ist eine gemischte Vereinbarung, welche auch die Rechtsnatur einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aufweist (BAG Urteil vom 14. November 2006 – 1 AZR 40/06NZA 2007, 339, Rz. 16; BGH Urteil vom 15. November 2000 – XII ZR 197/98NJW 2001, 439, Rz. 45-49; Fitting u.a., BetrVG, 29. Aufl., §§ 112 112a Rz. 46 f.; ErfK/Kania, 20. Aufl., § 112 BetrVG Rz. 9).

Die ausdrückliche Bezeichnung der kollektivrechtlichen Vereinbarung als Betriebsvereinbarung und Interessenausgleich kennzeichnet den Willen der Vertragspartner, eine solche gemischte Vereinbarung abzuschließen. Auch der Inhalt der KBV ist dafür anzuführen. Neben den unmittelbaren Regelungen zu der neuen Arbeitsorganisation an den Standorten A und C einschließlich der Verlagerung und dem Abbau von Arbeitsplätzen sind z.B. auch Kündigungsverbote (§ 7 KBV) und Weiterbeschäftigungsangebote (§ 8 Abs. 2 lit. b KBV) aufgenommen worden.

bb)

In § 2 S. 1, 2. Halbs. KBV ist bestimmt worden, dass die KBV für sämtliche Arbeitnehmer der Beklagten am Standort A gilt. Dies entspricht den tatsächlichen Verhältnissen. Auch die in den für die Verlagerung vorgesehen Funktionen/Abteilungen des Strang A (§ 3 Abs. 1 lit a, Abs. 2 KBV) beschäftigten Arbeitnehmer in ATZ sind von der Betriebsänderung betroffen. Ihr Arbeitsumfeld ändert sich, wenn die Abteilung bzw. der Bereich, in dem sie tätig waren, nach C verlagert wird, sie aber weiterhin in A arbeiten.

Die Auslegung von § 3 Abs. 2 KBV i.V.m § 4 Abs. 2 lit. a KBV und Anlage 6 ergibt dagegen, dass die Arbeitnehmer in ATZ an dem Betriebsteilübergang nicht teilnehmen. Zwar sind nach dem Wortlaut von § 4 Abs. 2 lit. a KBV keine Arbeitsverhältnisse ausgenommen. Die Herausnahme der ATZ-ler folgt jedoch aus der Systematik der Anlage 6 in Zusammenschau mit dem SP.

Die Anlage 6 trägt die Überschrift: „Auflistung der mit dem Betriebsübergang aus A nach C übergehenden Beschäftigten“.

Darunter ist erläuternd u.a. angeführt (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 28. Oktober 2019, Bl. 191 d.A.):

„Für Mitarbeiter, die zum aktuellen Zeitpunkt (09.03.2018) entweder bereits einen ATZ-Vertrag unterschrieben haben oder die durch Eigenkündigung ausscheiden (bzw. zur SMT übergehen), ist dies jeweils vermerkt.“

ATZ-ler werden also mit Arbeitnehmern, die vor der Betriebsänderung durch Eigenkündigung ausscheiden, gleichgesetzt. Dies zeigt, dass sich die Organisationsänderung nicht bei ihnen auswirken soll. Auch wenn ihr Arbeitsverhältnis noch fortbesteht, werden sie wegen der Vereinbarung der ATZ und dem damit schon feststehenden Ende des Arbeitsverhältnisses als Personen behandelt, die nicht mehr vom Betriebsübergang betroffen sind. Gleiches gilt für die in der Anlage 6 angeführten Arbeitnehmer, bei denen als Austrittsgrund „Rente“ oder „Übertritt SMT“ angegeben wurde. Der in der zitierten Erläuterung angegebene Stichtag lässt außerdem erkennen, dass die Anlage 6 offensichtlich als Arbeitsgrundlage vor Abschluss der KBV am 21. März 2018 gefertigt wurde. Danach sind in der Anlage 6 zwar alle Arbeitnehmer der Funktionen/Abteilungen angeführt, die von der Betriebsänderung in Form des Betriebsteilübergangs betroffen sind. Durch die Eintragung in der Spalte „Austrittsgrund“ wurde aber zugleich klargestellt, dass ihre Arbeitsverhältnisse nicht auf die B AG übertragen werden sollten. Auf eine Entfernung der Arbeitnehmer mit „Austrittsgrund“ aus der Anlage 6 hat man bei Unterzeichnung der KBV dann verzichtet.

Diese Auslegung deckt sich mit der Regelung in § 1 S. 2, 1. Halbs. SP, die Beschäftigte der Beklagten in ATZ ausdrücklich ausnimmt. Für diese Arbeitnehmer wird nach dem Willen der Betriebspartner weder ein Wechsel des Arbeitgebers gemäß § 613a BGB eintreten, noch ist eine betriebsbedingte Kündigung zu befürchten. Damit gehören sie nicht zu dem Personenkreis, für den der SP Leistungen zum Ausgleich oder zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile durch Umsetzung der Betriebsänderung vorsieht (siehe zusätzlich § 12 KBV). Auch die KBV selbst lässt erkennen, dass keine weiteren Leistungen oder Ansprüche für ATZ-ler als erforderlich angesehen wurden. Die Vereinbarung von ATZ ist in § 8 Abs. 2 lit. a KBV als „weiche Maßnahme“ vorgesehen, falls ein Beschäftigter dem angebotenen Betriebsübergang widerspricht. Dazu ist klargestellt, dass ATZ-Verträge die zum Zeitpunkt des Abschlusses der KBV bereits geschlossen waren, unverändert fortgeführt werden.

d)

Als Ergebnis ist damit festzuhalten, dass der Kläger – ebenso wie andere Arbeitnehmer des Strang A in ATZ – anders behandelt wird als die übrigen Arbeitnehmer der marktnahen Bereiche der Beklagten. Dieser Unterschied beruht darauf, dass sein Arbeitsverhältnis nach §§ 3 Abs. 1 lit. a, Abs. 2, 4 Abs. 1 und Abs. 2 KBV i.V.m. den Anlagen 1 und 6 zur KBV nicht durch Teilbetriebsübergang auf die B AG in C übergehen sollte. Der Umstand, dass für ihn deswegen in § 2 SP keine Ausgleichsleistungen vorgesehen und er ausdrücklich gemäß § 1 S. 2, 1. Halbs. SP vom Geltungsbereich ausgenommen wurde, ist (nur) Konsequenz der in der KBV getroffenen Regelung.

4.

Es kann offenbleiben, ob diese an der vereinbarten ATZ anknüpfende Differenzierung den Kläger unmittelbar oder mittelbar wegen seines Alters betrifft. Der Kläger ist durch die Anwendung der KBV von der Beklagten weder gemäß § 3 Abs. 1 AGG noch gemäß § 3 Abs. 2 AGG benachteiligt worden. Auch ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG liegt nicht vor.

a)

Das Diskriminierungsmerkmal „Alter“ verlangt bereits auf der Tatbestandsebene eine Ungleichbehandlung, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt. Die Differenzierung zwischen unterschiedlich alten Arbeitnehmern muss sich für eine bestimmte Altersgruppe negativ auswirken, indem sie sie zurücksetzt. Dies ist unter Heranziehung der Gründe zu beurteilen, die zur Aufnahme des Alters als verpöntes Differenzierungsmerkmal in die Richtlinie 2078/EG und damit in das AGG geführt haben (BAG Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08NZA 2010, 561, Rz. 33). Dabei ist ein objektiver Maßstab anzulegen (ErfK/Schlachter, 20. Aufl., § 2 AGG Rz.3). Bei dem Verbot der Diskriminierung wegen Alters stehen der Schutz und die Integration älterer Arbeitnehmer im Vordergrund (BAG Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08NZA 2010, 561, Rz. 31; ErfK/Schlachter, 20. Aufl., § 1 AGG Rz.12).

b)

Eine Haftung der Beklagten auf Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 S. 1 AGG würde erfordern, dass die Beklagte den Kläger durch Anwendung der KBV auf sein Arbeitsverhältnis wegen seines Alters entgegen § 75 Abs. 1 BetrVG unmittelbar oder mittelbar diskriminiert. Diese Pflichtverletzung müsste die Beklagte darüber hinaus nach § 15 Abs. 1 S. 2 AGG zu vertreten haben.

Die Beklagte hat den Kläger nicht benachteiligt, indem sie die KBV ihrem Regelungsgehalt entsprechend auf dessen Arbeitsverhältnis anwandte. Eine Benachteiligung könnte nur angenommen werden, wenn die KBV wegen Altersdiskriminierung gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßen würde und die Beklagte zur Abwendung einer solchen Diskriminierung die KBV hätte AGG-konform auslegen und anwenden müssen.

Eine Benachteiligung des Klägers „durch die KBV“ ist nach dem oben dargelegten objektiven Maßstab nicht feststellbar. Die KBV hat die ATZ-ler von dem Teilbetriebsübergang ausgenommen. Hierin liegt kein Nachteil im Vergleich zu der Gruppe der Arbeitnehmer des Strang A, die im März 2018 noch keine ATZ-Vereinbarung getroffen hatten. Ein Wechsel des Arbeitgebers, verbunden mit einer Verlagerung des Arbeitsplatzes um mehr als 300 km, ist bei objektiver Wertung kein Vorteil. Dieses Ergebnis ist auch dann zutreffend, wenn man berücksichtigt, dass die von dem Teilbetriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer hohe Ausgleichszahlungen erhalten, falls sie dem Betriebsübergang nicht widersprechen. Denn diese Leistungen dienen gerade dem Ausgleich der Nachteile, die mit der durch die Betriebsänderung einhergehenden Betriebsverlagerung verbunden sind.

Weiter ist zu berücksichtigen, dass aus einem Interessenausgleich, wie oben ausgeführt, keine unmittelbaren Ansprüche für Arbeitnehmer erwachsen. Die Frage, wer von einer Betriebsänderung in der Gestalt eines Teilbetriebsübergangs mit Betriebsverlagerung betroffen ist, gehört zum Regelungsbereich gemäß § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Nur die Folgeregelungen, welche das Widerspruchsrecht und die sich aus dem Widerspruch ergebenden Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer regeln (§ 8 Abs. 1 und Abs. 2 KBV) können als freiwillige Betriebsvereinbarung angesehen werden. Es fehlt daher bereits an einem Anspruch der Arbeitnehmer der Beklagten, in den Teilbetriebsübergang einbezogen zu werden. Der Kläger ist mithin von keinem „Anspruch“ ausgeschlossen worden. Auch seine Kolleginnen und Kollegen des Strang A ohne ATZ-Vertrag könnten nach den Regelungen der KBV nicht individuell einklagen, dass ihr Arbeitsplatz auf die B AG in C nach § 613a BGB übergeht.

c)

Da der Kläger nicht wegen Alters unmittelbar oder mittelbar benachteiligt wurde, braucht nicht geprüft zu werden, inwieweit § 15 Abs. 3 AGG unionsrechtskonform und darüber hinaus auch auf einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG anzuwenden ist.

III.

Die Beeinträchtigungen, die der Kläger nach seiner Schilderung durch den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses in A bis zu seinem Ausscheiden aufgrund der vereinbarten ATZ am 30. September 2019 erfahren hat, werden von dem geltend gemachten Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG nicht erfasst. Insofern kann offenbleiben, ob und in welchem Umfang der Kläger unterwertig beschäftigt wurde und ob dies nach § 15 AGG auszugleichen wäre.

Ebenso scheidet ein Anspruch des Klägers unmittelbar aus § 3 SP i.V.m. § 75 Abs. 1 BetrVG wegen Altersdiskriminierung aus. Der SP sieht nur Leistungen für Arbeitnehmer des Strang A vor, die von einem Teilbetriebsübergang betroffen sind. Dies trifft auf den Kläger nicht zu.

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war nicht nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.