Soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.10.2019 – 6 Sa 67/19)

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 08. Januar 2019 – 3 Ca 983/18 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer seitens der Beklagten ausgesprochenen ordentlichen Kündigung und über Vergütungsansprüche des Klägers.

Die Beklagte, welche in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter mit Ausnahme der Auszubildenden beschäftigt, betreibt Großhandel und Vertrieb von Medizinprodukten, insbesondere von medizinischen Hilfsmitteln aus dem Bereich der Urologie. Sie unterliegt besonderen Hygienevorschriften, -standards und -anforderungen, auch in Bezug auf Lagerhaltung und Lagerorganisation. Zur Aufrechterhaltung und Überwachung der besonderen Hygieneanforderungen, aber auch zur Gewährleistung der Erfüllung präqualifizierender Ausschlusskriterien im Rahmen von Ausschreibungen insbesondere der gesetzlichen Krankenkassen für die Lieferung an Großkunden (Krankenhäuser und Arztpraxen) werden bei der Beklagten in jährlich regelmäßigen Abständen Audits durch externe Zertifizierungsstellen durchgeführt mit dem Ziel des Erwerbs entsprechender Qualitätsmanagement-Zertifikate. Zur Vorbereitung des Zertifizierungs-Audits durch die externen Zertifizierungsstellen führt die Beklagte jeweils interne Audits durch.

Der 1968 geborene, verheiratete und vier Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01. März 2013 bei der Beklagten zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.120,00 Euro als Fachkraft für Lagerlogistik tätig. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01. März 2013 (Bl. 50 ff. d. A.) und einer von beiden Parteien unterzeichneten Stellenbeschreibung vom gleichen Tag (Bl. 53 d. A.); wegen der Einzelheiten wird jeweils auf den Akteninhalt Bezug genommen. Neben dem Kläger war im Lager der Beklagten ein zweiter Lagermitarbeiter, der Zeuge R., tätig.

Am 21. Juli 2017 fand bei der Beklagten ein externes Zertifizierungsaudit statt, dem ein vorbereitendes internes Audit vom 07. bis 08. Februar 2017 vorausgegangen war. Vor einem externen Zertifizierungsaudit vom 07. August 2018 fand ein vorbereitendes internes Audit vom 17. bis 18. April 2018 statt.

Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem 09. August 2018 eine Abmahnung wegen Schlechtleistung im Lagerbereich. Wegen der Formulierungen der Abmahnung wird auf Bl. 29 d. A. verwiesen. Der Kläger, der sich vom 25. Juli bis 10. August 2018 in Urlaub befand, nahm die Abmahnung nach seiner Urlaubsrückkehr am 13. August 2018 entgegen. Die inhaltliche Berechtigung der in der Abmahnung enthaltenen Vorwürfe ist zwischen den Parteien streitig.

Die Parteien führten vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern unter dem Aktenzeichen 3 Ca 681/18 ein Klageverfahren, nachdem die Beklagte wegen einer Beschädigung des Firmenfahrzeugs durch den Kläger Teile von dessen Lohn einbehalten hatte. Die Beklagte überreichte dem Kläger in diesem Vorprozess anlässlich eines Gütetermins am 14. September 2018 ein Kündigungsschreiben vom gleichen Tag (Bl. 4 ff. d. A.), mit dem sie das Arbeitsverhältnis zum 15. Dezember 2018, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigte und den Kläger unwiderruflich ab 17. September 2018 freistellte. Wegen der Formulierung des Kündigungsschreibens wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Der Kläger hat am 18. September 2018 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern Kündigungsschutzklage erhoben. Im Gütetermin hat das Arbeitsgericht der Beklagten unter Fristsetzung zum 05. November 2018 und Hinweis auf Verspätungsfolgen aufgeben, das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten näher zu begründen, insbesondere auch die mündlichen Abmahnungen nach Ort, Zeit und Inhalt zu präzisieren und näher vorzutragen, welche Vorwürfe von Fehlverhalten nach den Abmahnungen dem Kläger gemacht würden. Mit Schriftsätzen vom 05. November 2018 und 07. Dezember 2018 hat der Kläger die Klage um Gehaltsansprüche für Oktober und November 2018 erweitert.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei offensichtlich aus Verärgerung über den Ausgang des Vorprozesses ausgesprochen worden, es gebe keine verhaltensbedingten Kündigungsgründe. Er habe sich nicht geweigert, Tätigkeiten, die mit dem Führen von Fahrzeugen verbunden seien, auszuführen oder einen Gabelstapler zu fahren und auch nicht am 10. April 2018 grob fahrlässig mit dem Firmenfahrzeug einen Unfall verursacht. Er sei nicht verantwortlich für die angeblich mangelnde Sauberkeit im gesamten Lagerbereich gewesen. Entscheidend sei insoweit nicht, was in der Stellenbeschreibung stehe, sondern was seine Anweisungen gewesen seien. Er sei auch nicht für die Beschriftung von Medizinprodukten zuständig gewesen oder für irgendwelche ausgebuchte Ware, die sich während eines Audits am 07. August 2018 noch immer auf dem alten Lagerplatz im Handlager befunden haben solle, der gesamte Vortrag der Beklagten sei unsubstantiiert und werde bestritten; die Beklagte schildere keinen einzigen konkreten Fall. Die Beklagte habe die mit der Kündigung gerügten Vorgänge zudem zum Gegenstand ihrer angeblichen Abmahnungen gemacht, weshalb sie jedenfalls schon durch die Abmahnungen verbraucht seien; einer Vernehmung des Geschäftsführers als Partei werde widersprochen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 14. September 2018 nicht mit dem 15. Dezember 2018 sein Ende finden wird, sondern über den Kündigungszeitpunkt hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger 2.120,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01. November 2018 zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger 2.120,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01. Dezember 2018 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Kündigung lägen verhaltensbedingte Gründe zu Grunde, die in keiner Weise mit dem Vorprozess im Zusammenhang stünden. Dem Kläger seien die im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung genannten Tätigkeiten, insbesondere die Kontrolle von Waren und deren Ablaufdaten und die Entfernung abgelaufener Waren aus dem Lagerbestand, übertragen. Der Kläger sei neben der ihm unter dem 09. August 2018 schriftlich erteilten Abmahnung zuletzt vor seinem Urlaub von der Zeugin Sch. am 09. Juli 2018 und am 12. Juli 2018 vom Geschäftsführer Sch. mündlich abgemahnt worden im Hinblick auf die vorstehende Zertifizierung, weil jeweils wieder einmal unmittelbar zuvor jeweils gleichtägig beim Begehen des Lagers insbesondere Unsauberkeit im Lager, abgelaufene Haltbarkeitsdaten im Warenbestand oder kurz vor Ablauf stehende Waren im Lager noch unaussortiert vorhanden gewesen seien, sowie nicht aktualisierte bzw. veraltete Arbeitsanweisungen und teilweise Beschriftungen von Waren im Warenlager fehlten bzw. festgestellt worden seien, wofür der Kläger verantwortlich gewesen sei. Der Kläger sei verpflichtet gewesen, rechtzeitig vor seinem Urlaub durch Weisungen an den zweiten Lager-Mitarbeiter Sorge dafür zu tragen, dass während seines Urlaubs für das bevorstehende Zertifizierungsaudit ein ordnungsgemäßer Zustand hergestellt bzw. aufrecht erhalten bleiben würde. Der Kläger habe das abgemahnte Verhalten in der Folgezeit nicht abgestellt, sondern fortgesetzt. Im Wesentlichen seien dieselben Pflichtverletzungen schon zuvor während der Zertifizierungsaudits in den Jahren 2016 und 2017 festgestellt worden und es hätten bereits mehrfach laufend mündliche Ermahnungen und Abmahnungen gegenüber dem Kläger stattgefunden, so beispielsweise im Anschluss an das interne Audit vom 07. bis 08. Februar 2017 vor dem externen Zertifizierungsaudit am 21. Juli 2017. Nachdem es ständig zu Pflichtverletzungen des Klägers und zum missglückten Audit und Zertifzierungsergebnis vom 07. August 2018 gekommen sei trotz vorheriger Abmahnungen und Ermahnungen habe sie sich gezwungen gesehen, die Konsequenzen zu ziehen und dem Kläger ordentlich zu kündigen, wobei eigentlich bereits die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 08. Januar 2019 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG. Die Beklagte habe trotz Auflage im Gütetermin nicht substantiiert dargetan, was nach der Abmahnung vom 09. August 2018 vorgefallen sein solle. Eventuelle Versäumnisse vor diesem Termin könnten für eine Kündigung nicht herangezogen werden. Es sei im Übrigen auch nicht ersichtlich, warum der Kläger als einer von zwei gleichberechtigten Lagermitarbeitern allein für die allgemein von der Beklagten behaupteten Versäumnisse verantwortlich sein solle. Der freigestellte Kläger habe auch Anspruch auf Vergütung für die Monate Oktober und November 2018, nachdem die Beklagte im Kammertermin keine Begründung für die Nichtzahlung habe angeben können. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 70 ff. d. A. verwiesen.

Die Beklagte hat gegen das am 30. Januar 2019 zugestellte Urteil mit am 26. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 30. April 2019 begründet.

Sie trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 30. April 2019, hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 104 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen vor,

das Arbeitsgericht habe die Darlegungs- und Beweislast verkannt und überspannt, da es sich bei der fehlenden Sauberhaltung des Lagers in einem Hygienebetrieb, der Nichtvornahme von Beschriftungen und der Nichtvornahme von Nachbestellungen bei Unterschreiten der Messzahlen/Signalzahlen um Dauerverstöße und letztlich um Negativtatsachen handele, die sich gar nicht an konkreten Zeitpunkten nach Datum und Uhrzeit, Einzelereignissen und Ähnlichem festmachen ließen. Außerdem habe es übersehen, dass die in der Abmahnung vom 09. August 2018 enthaltenen Pflichtverletzungen, die der Kläger nicht substantiiert bestritten habe, so gravierend seien, dass sie auch ohne Abmahnung für eine Kündigung ausgereicht hätten. Sie habe festgestellt, dass der nötige Wille und die erforderliche Präzision und Motivation beim Kläger offensichtlich generell nicht gegeben sei und somit der Erfolg jeglicher Tätigkeiten und Prozesse in Frage zu stellen. Noch nach dem 13. August 2018 habe der Kläger die Tätigkeitsversäumnisse weiter fortgesetzt wie in der Berufungsbegründungsschrift vom 30. April 2019 unter den Punkten 1 bis 10 im Einzelnen beschrieben (Bl. 118 f. d. A.). Aufgrund der fast an Arbeitsverweigerung grenzenden Arbeitsweise des Klägers sei dessen Freisetzung unumgänglich gewesen, um das Unternehmen und seine Mitarbeiter zu schützen. Auch in der Zeit vom 13. August bis 14. September 2018, wo der 2. Lagerarbeiter R. ab 20. August 2018 in Urlaub gewesen sei, habe das Verhalten des Klägers als dauerndes Untätigsein bzw. Unterlassen fortbestanden. Beispielhaft habe der Geschäftsführer der Beklagten am 21. August 2018 festgestellt, dass weiterhin die dem Kläger zugewiesenen Bereiche des Lagers schmutzig und staubig gewesen, im Hochregallager zahlreiche Medizinprodukte weiterhin unbeschriftet gewesen seien und Kartonagen nicht verschlossen, sondern offen gelagert gewesen seien, immer noch veraltete Arbeitsanweisungen aushingen und Waren mit abgelaufenen oder kurz vor dem Ablauf stehenden Verfallsdaten im Warenbestand lagerten und nicht aussortiert und ausgetragen gewesen seien (Zeugnis der Assistentin der Geschäftsführung und Qualitätsmanagementbeauftragten Sch.). Am 28. August 2018 sei der Zustand unverändert gewesen, nachdem der Kläger mitgeteilt habe, Pakete gepackt zu haben, statt die angewiesenen Arbeiten zu erledigen (Beweis wie zuvor). Auch am 11. September 2018 habe es keine signifikante Verbesserung der Pflichtverstöße gegeben (Beweis wie zuvor). Auch wenn der Kläger die Basisarbeit – das Pakete packen – mehr oder weniger erledigt habe, habe er die in der Stellenbeschreibung ebenfalls aufgeführten Arbeiten nicht ausgeführt. Auch habe er den ihm unterstellten Auszubildenden nicht betreut und angeleitet, was eine tägliche Kontrolle ergeben habe. Schon nach dem vom Kläger grob fahrlässig mit dem Firmenfahrzeug verursachten Unfall in der Werkshalle habe der Kläger durchgängig jegliche Tätigkeiten verweigert, die mit der Führung eines Fahrzeuges verbunden gewesen seien. Trotz mehrfacher Weisung und Ermahnungen habe der Kläger sich geweigert, entgegen ständiger Handhabung seit Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem Firmentransporter und auch mit dem Gabelstapler zu fahren. Da das gesamte Verhalten des Klägers einer Arbeitsverweigerung gleichgekommen sei und zu einem erheblichen Schaden geführt habe, habe sie den Kläger zur Schadensbegrenzung freigestellt. Seit Dezember 2018 beziehe er Arbeitslosengeld und von der Bundesagentur für Arbeit sei die Weisung ergangen, keine Zahlungen mehr zu leisten. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der Kläger und der Mitarbeiter R. unterschiedliche Verantwortungsbereiche gehabt hätten, zB der Kläger nur hinsichtlich des Führens der Signalzahlen zuständig gewesen sei; bezüglich der Sauberkeit habe jeder Mitarbeiter einen eigenen Lagerbereich gehabt. Die Darlegung gesonderter Weisungen sei angesichts der Regelungen in der Stellenbeschreibung nicht nötig.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 08. Januar 2019 – Az.: 3 Ca 983/18 – wird die Klage kostenpflichtig abgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 05. Juni 2019, auf die Bezug genommen wird (Bl. 131 ff. d. A.), zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Sachvortrags im W esentlichen wie folgt,

das Arbeitsgericht habe nicht die Darlegungs- und Beweislast verkannt, die bei der Beklagten als kündigender Arbeitgeberin liege. Er habe keine Pflichtverletzungen begangen und sei auch nicht unbelehrbar, wie die Beklagte in Allgemeinplätzen behaupte. Er habe weder die Pflichtverletzungen aus der Abmahnung vom 09. August 2018 begangen, noch diese in der Folgezeit nicht abgestellt. Die Beklagte habe die Auflage des Arbeitsgerichts aus dem Gütetermin nicht erfüllt. Der jetzige Vortrag in der Berufungsbegründung sei daher verspätet. Es werde bestritten, dass es während der gesamten Beschäftigungszeit zu regelmäßigen Hinweisen, Ermahnungen und Korrekturen und zu Arbeitsvertragspflichtverletzungen gekommen sei, sowie zu den für die Zeit nach dem 09. August 2018 erhobenen Vorwürfen, die jeglicher Grundlage entbehrten, zumal er fünf Jahre ohne Beanstandungen bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei, während alle anderen Mitarbeiter nach spätestens zwei Jahren in der Regel wieder entlassen worden seien. Die Kündigung beruhe einzig und allein darauf, dass er es gewagt habe, Geldansprüche gegen die Beklagte geltend zu machen. Soweit die Beklagte behaupte, er sei zur Qualitätsdokumentation, Wartungen der Putzmaschine und zur Bestandskontrolle von Broschüren und Gebrauchsanweisungen verpflichtet gewesen, werde dies bestritten. Sämtliche Vorwürfe der Beklagten – auch bezüglich der Ablage von Lieferscheinen und der – unsubstantiiert dargelegten falschen Einbuchung von Chargennummern würden bestritten, ebenso, dass abgelaufene Ware im Lagerbereich belassen worden sei. Diese sei in einen bestellten Container geworfen worden, wenn größere Mengen abgelaufener Waren vorhanden gewesen seien, kleinere Mengen einfach mit dem Restmüll entsorgt. Insoweit gebe es auch keine Abmahnung. Die Behauptung, das Lagerbüro sei in einem desolaten Zustand gewesen, sei schlichtweg falsch; auch sei er zu Putzarbeiten nicht verpflichtet gewesen. Inwieweit das Hochregallager „chaotisch und ohne jede Struktur“ gewesen sei, werde bestritten. Sämtliche Vorwürfe der Beklagten seien nicht präzisiert. Es habe weder ein Gespräch vom 21. August 2018, noch ein solches vom 28. August 2018 (mit Frau Sch.) oder eines vom 11. September 2018 gegeben. Die einzelnen Pflichtverstöße habe es nicht gegeben, er habe sich auch nicht geweigert, Fahrzeuge zu führen und sei insoweit auch nicht abgemahnt worden. Die Beklagte werfe dem ihm gleichberechtigten Zeugen R. im Übrigen die gleichen Pflichtverletzungen vor. Welche Aufgabenbereiche die Lagerarbeiter gehabt haben sollen, trage die Beklagte auch nicht vor. Der Zeuge R. habe nach einer Abmahnung selbst gekündigt. Das Firmenfahrzeug sei wegen einer Kollision mit einem ganz dünnen, aus einer Palette hervorstehenden Draht beschädigt worden, den er nicht habe sehen können. Die Bundesagentur für Arbeit habe ihn im Übrigen ermächtigt, ihr zustehende Ansprüche im eigenen Namen geltend zu machen (vgl. Schreiben vom 21. Mai 2019, Bl. 143 d. A.).

Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 30. Januar 2019 mit am 26. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 30. April 2019, eingegangen innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).

II. Die Berufung bleibt in der Sache ohne Erfolg und war zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung angenommen, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14. September 2018 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 15. Dezember 2018 beendet hat und dem Kläger der geltend gemachte Zahlungsanspruch zusteht.

1. Die zulässige Kündigungsschutzklage ist begründet.

1.1. Das Arbeitsgericht ist zu Recht von der Zulässigkeit der vom Kläger gemäß § 4 Satz 1 KSchG erhobenen Kündigungsschutzklage ausgegangen, insbesondere kommt dem Kläger angesichts der Fiktionswirkung der §§ 4 Satz 1, 5, 7 KSchG das besondere Feststellungsinteresse für seine gegen die Kündigung vom 14. September 2018 gerichtete Klage zu. Anders als das Arbeitsgericht geht die Berufungskammer indes nicht vom Vorliegen eines selbstständigen allgemeinen Feststellungsantrags nach § 256 Satz 1 ZPO aus, soweit der Kläger neben seinem Kündigungsschutzantrag floskelhaft die Feststellung „sondern über den Kündigungszeitpunkt zu unveränderten Bedingungen fortbesteht“ begehrt hat. Vor dem Hintergrund des Fehlens jeglicher Ausführungen in der Klageschrift oder in sonstiger ersichtlicher Weise zu einem beabsichtigten gesonderten allgemeinen Feststellungsantrag und der Tatsache, dass die Formulierung dem Kündigungsschutzantrag unmittelbar angefügt und von diesem optisch nicht abgesetzt war, ist der Antrag als redaktionelle Bekräftigung ohne eigenständigen Inhalt zu verstehen (vgl. BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14 – Rn. 20, zitiert nach juris).

1.2. Die Kündigungsschutzklage ist begründet, das Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung vom 14. September 2018 nicht zum 15. Dezember 2018 beendet, da diese den an ihre soziale Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG zu stellenden Anforderungen nicht genügt.

1.2.1. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der betriebliche Anwendungsbereich des KSchG gemäß § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG eröffnet ist. Auch hat der Kläger bei Kündigungsausspruch die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt.

1.2.2. Die Kündigung war auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG zu überprüfen, da der Kläger gemäß § 4 Satz 1 KSchG rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat. Dieser Überprüfung hält die Kündigung nicht stand.

a) Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – Rn. 11, 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – Rn. 24; 3. November 2011 – 2 AZR 748/10 – Rn. 20; jeweils zitiert nach juris). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – Rn. 11, 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – aaO; 31. Juli 2014 – 2 AZR 434/13 – Rn. 19, zitiert nach juris). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – Rn. 1119. November 2015 – 2 AZR 217/15 – aaO; 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 22; aaO).

b) Gemessen hieran ist die streitgegenständliche Kündigung, die die Beklagte auf verhaltensbedingte Gründe gestützt hat, nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Hiervon ist das Arbeitsgericht mit sorgfältiger und zutreffender Begründung zu Recht ausgegangen. Die Berufungskammer nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen auf die erstinstanzlichen Ausführungen unter II 1 b der Entscheidungsgründe (Bl. 71 f. d. A.) Bezug, macht sich diese zu Eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht. Die Beklagte ist auch in der Berufungsinstanz der ihr obliegenden Darlegungslast für das Vorliegen von Kündigungsgründen nicht nachgekommen.

aa) Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist derjenige, der ein Gestaltungsrecht – wozu die Kündigung gehört – ausübt, darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die einen Kündigungsgrund darstellen können (BAG 18. Oktober 1990 – 2 AZR 204/90 – Rn. 24, mwN, zitiert nach juris). Die Vertragsverletzung ist vom Arbeitgeber anhand von Tatsachen konkret darzulegen (Linck Krause Bayreuther – Krause KSchG 16. Aufl. § 1 Rn. 527).

bb) Ausgehend hiervon hat die Beklagte arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen des Klägers, die sie zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung berechtigt hätten, bis zuletzt nicht schlüssig vorgetragen. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat das Arbeitsgericht deren Darlegungs- und Beweislast nicht verkannt oder überspannt.

(1) Soweit die Beklagte in Bezug auf die Arbeitsleistung des Klägers im Lager in erster Instanz mit Schriftsatz vom 12. Oktober 2018 (Bl. 27 d. A.) vorgetragen hat, Kündigungsgrund sei, dass der Kläger das – am 09. August 2018 – abgemahnte Verhalten nicht abgestellt, sondern auch nach Zugang der Abmahnung fortgesetzt habe, fehlte es – ungeachtet der formellen und materiellen Berechtigung der Abmahnung – an jeglichem konkreten Tatsachenvortrag, der diese Behauptung stützen könnte. Entsprechender Vortrag der Beklagten erfolgte trotz arbeitsgerichtlicher Auflage aus dem Gütetermin erstinstanzlich auch in der Folge (Schriftsatz vom 05. November 2018 (Bl. 46 ff. d. A.)) nicht. Auch im Berufungsverfahren ist die Beklagte der ihr obliegenden Darlegungslast nicht nachgekommen. Soweit sie in der Berufungsbegründungsschrift vom 30. April 2018 einzelne Tätigkeitsversäumnisse des Klägers aufgeführt hat (Punkte 1 bis 10, Bl. 118 f. d. A.), hat sie sich auf abstrakte Vorwürfe (wie mangelnde Ordnung, fehlerhafte Kommissionierung, Warenrückläufer, nicht aktuelle Revisionsstände, keine Wartungen an Putzmaschine und Elektrogabelstapler, keine Überwachung der Broschürenbestände, keine ordnungsgemäße Ablage der Lieferscheine, falsche Einbuchung der Chargennummern, keine Vernichtung von abgelaufenen Waren, desolater Zustand des Lagerbüros, chaotischer Zustand des Hochregallagers) beschränkt. In keinem Fall hat die Beklagte indes substantiiert dargetan, welche konkreten Vorfälle sich an welchen Tagen ereignet haben sollen. Die allgemein gehaltenen Behauptungen der Beklagten hätten zu einem unzulässigen Ausforschungsbeweis geführt hätten, weshalb eine Beweisaufnahme nicht in Betracht kam. Die Sichtweise der Beklagten, es handele sich beim Verhalten des Klägers um Dauerverstöße und letztlich um Negativtatsachen, die sich nicht an konkreten Zeitpunkten nach Datum und Uhrzeit und Einzelereignissen festmachen ließen, vermochte die Berufungskammer nicht zu teilen. Sämtliche dem Kläger unterbreiteten Vorwürfe beinhalten einen Tatsachenkern, der der Dokumentation, Darlegung und damit letztlich auch der Beweisaufnahme zugänglich gewesen wäre. Ohne die Angabe von konkreten Pflichtverletzungen des Klägers nach Verhaltensverstoß und zeitlicher Einordnung konnte daher auch die Behauptung der Beklagten, dem Kläger habe generell der nötige Wille, die erforderliche Präzision und die Motivation gefehlt, was den Erfolg jeglicher seiner Tätigkeiten in Frage stelle und seine Freisetzung erfordert habe, der Kündigung nicht zum Erfolg verhelfen. Wenn die Beklagte des Weiteren in der Berufungsbegründung geltend macht, ihr Geschäftsführer habe am 21. August 2018 festgestellt, dass der Kläger weiterhin die abgemahnten Tätigkeiten im Lager nicht ordnungsgemäß verrichtet habe, hat sie – vom Arbeitsgericht zutreffend gerügt – nicht konkret dargetan, für welche Bereiche des Lagers der Kläger, welcher zusammen mit seinem Kollegen R. dort arbeitete, zuständig gewesen ist und dass die Pflichtverletzungen sich hierauf beziehen. Gleiches gilt für die behaupteten Feststellungen des Geschäftsführers der Beklagten bzw. dessen Ehefrau am 28. August 2018 und am 11. September 2018. Soweit die Beklagte darauf hingewiesen hat, der Zeuge R. sei ab 20. August 2018 in Urlaub gewesen, verkennt sie, dass diese zu ihren Gunsten unterstellte Urlaubsabwesenheit nicht zwangsläufig dazu führt, dass der dann allein im Lager eingesetzte Kläger automatisch für sämtliche auch zuvor eingetretenen Verfehlungen im gesamten Lager verantwortlich gemacht werden kann. Inwieweit sie den Kläger angewiesen haben will, einzelne Unterlassungen aus der Abmahnung vom 09. August 2018 nachzuholen, hat die Beklagte nicht konkret dargetan, obgleich sie hierzu angesichts der Tatsache, dass die Vorwürfe in der Abmahnung – wie in Stellenbeschreibung und Arbeitsvertrag – nur abstrakt umrissen waren, verpflichtet gewesen wäre. Die Beklagte kann sich schließlich auch nicht darauf berufen, dass bereits die in der Abmahnung vom 09. August 2018 enthaltenen Pflichtverletzungen so gravierend gewesen seien, dass sie auch ohne Abmahnung für eine Kündigung ausgereicht hätten. Mit dem Ausspruch einer Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber in der Regel zugleich auf das Recht zur Kündigung aus den Gründen, wegen derer die Abmahnung erfolgt ist, hat der Arbeitgeber auf das Recht zur Kündigung aus den abgemahnten Gründen verzichtet, kann er eine spätere Kündigung nicht allein auf die abgemahnten Gründe stützen, sondern hierauf nur unterstützend zurückgreifen, wenn weitere kündigungsrechtlich erhebliche Umstände eintreten oder ihm nachträglich bekannt werden (vgl. BAG 13. Dezember 2007 – 6 AZR 145/07 – Rn. 24, zitiert nach juris). Ob die in der Abmahnung genannten Verfehlungen den an ihre Substantiierung zu stellenden Anforderungen genügt hätten, kann daher dahinstehen.

(2) Auch die weiteren von der Beklagten angegebenen Pflichtverletzungen des Klägers außerhalb seiner eigenen Lagertätigkeit vermögen die Kündigung nicht zu stützen. Selbst wenn der Kläger den ihm unterstellten Auszubildenden nicht betreut und angeleitet haben sollte, erweist sich die Kündigung nach Maßgabe von § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB als unverhältnismäßig, weil die Beklagte den Kläger nicht wegen dieses Fehlverhaltens abgemahnt hat. Die behauptete Weigerung des Klägers, nach dem von ihm mit dem Firmenfahrzeug verursachten Unfall und dem damit einhergehenden Lohnabzug durch die Beklagte, ein Firmenfahrzeug zu führen, berechtigte die Beklagte ebenfalls nicht zum Kündigungsausspruch. Unabhängig davon, dass auch hier nicht ersichtlich ist, wann die Beklagte den Kläger dieserhalb abgemahnt haben will, war weder § 1 AV, noch der Stellenbeschreibung vom 01. März 2013 zu entnehmen, dass den als Fachkraft für Lagerlogistik eingestellten Kläger die arbeitsvertragliche Verpflichtung traf, ein Fahrzeug zu führen. Die Tatsache, dass der Kläger sich hierzu nach dem Vortrag der Beklagten in ständiger Handhabung bereit erklärt hatte, führt allein durch Zeitablauf ohne Hinzutreten besonderer – hier nicht ersichtlicher – Umstände nicht zu einer stillschweigenden Änderung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers (vgl. BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – 35; 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – Rn. 50, zitiert nach juris).

2. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung der Vergütung in rechnerisch unstreitiger Höhe für die Monate Oktober und November 2018 nebst Zinsen an den Kläger verurteilt. Dem von der Beklagten von seiner Arbeitsleistung freigestellten Kläger steht der Anspruch nach §§ 611a326 Abs. 2 BGB, §§ 286288 BGB zu. Soweit die Beklagte die Auffassung vertreten hat, nicht zur Zahlung verpflichtet zu sein, da der Kläger seit Dezember 2018 Arbeitslosengeld beziehe, ist ihren Darlegungen ein Anspruchsübergang auf die Bundesagentur für Arbeit gemäß § 115 Abs. 1 SGB X hinsichtlich der für die vor Dezember 2018 geschuldeten Vergütungsbeträge nicht zu entnehmen.

B

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.