Voraussetzungen einer dauerhaften Arbeitszeitverkürzung

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.07.2019 – 10 Sa 82/19)

Leitsatz

1) Eine Arbeitszeitverkürzung um 2,5 Stunden mit einem 20%igem Lohnausgleich für 30 Monate ist vorübergehend im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
2) Ein individueller Günstigkeitsvergleich zwischen einer Betriebsvereinbarung und einem Arbeitsvertrag ergibt die Anwendung der Betriebsvereinbarung, wenn einem Kündigungsschutz für 46 Monate eine Vergütungsreduzierung von netto ca. 3,5 % für 30 Monate gegenüber steht.

Tenor

I.

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. Oktober 2018 – 63 Ca 9377/17 wird zurückgewiesen.

II.

Die Kosten der Berufung trägt die Klägerin.

III.

Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren wird auf 5.760,00 EUR festgesetzt.

IV.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis der Parteien, den sich daraus ergebenden Beschäftigungsumfang, die Verpflichtung zur entsprechenden Abrechnung und die Differenzvergütungsbeträge von April 2018 bis Februar 2019 in Höhe von 192 EUR brutto/mtl.

Die Klägerin ist 57 Jahre alt (geb…. 1962) und seit dem 1. Oktober 1990 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Sachbearbeiterin beschäftigt. Die Klägerin war zunächst bei der Berliner V. (Ost) aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 21. September 1990 beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 23. Januar 1991 wurde das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Januar 1991 mit der Berliner V. eG fortgesetzt. In diesem Vertrag ist unter anderem geregelt:

Der Tarifvertrag für die V. und R. sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken und die Betriebsvereinbarungen für den Betrieb der Berliner V. eG, K.damm 86, 1000 Berlin 19 sind Bestandteil dieses Vertrages.

Im Rahmen eines Betriebs(teil)übergangs ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin ab dem 6. April 2009 auf die Beklagte über. In dem Unterrichtungsschreiben nach § 613a BGB (Bl. 10-20 d.A.) ist u.a. ausgeführt:

Der bestehende Arbeitsvertrag geht somit unverändert auf die VR FDL über. … Die VR FDL ist nicht Mitglied im Arbeitgeberverband der Volks- und Raiffeisenbanken und daher nicht tarifgebunden. Die gegenwärtig für die BVB geltenden Tarifverträge finden aber bis auf weiteres in der VR FDL Anwendung. Sie werden kraft Gesetzes Bestandteil der Einzelarbeitsverträge der Mitarbeiter/innen der VR FDL. Die VR FDL behält sich vor, die Anwendung der jeweils gültigen Tarifverträge durch schriftliche Ankündigung mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende des Kalenderjahres gegenüber jedem/jeder Beschäftigten zu beenden, frühestens jedoch vier Jahre nach dem Betriebsübergang.

Die Berliner V. eG ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Deutschen V. und R. (AVR) und hat durchgehend die von dem AVR abgeschlossenen Tarifverträge angewandt.

Mit einem Schreiben vom 28. November 2016 informierte die Berliner V. eG die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten, dass sie von der Beklagten erwarte, dass Kosteneinsparungen im Umfang von 6 Mio. EUR jährlich bis Ende 2018 erbracht würden. Ziel des personalwirtschaftlichen Konzeptes sei es, unter Berücksichtigung der Altersfluktuation möglichst viele Arbeitsplätze zu erhalten.

Unter dem 6. Dezember 2016 einigte der AVR sich mit dem Deutschen Bankangestelltenverband (DBV) einerseits und dem DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV) andererseits jeweils auf neue Regelungen im Manteltarifvertrag (MTV). Dieser lautet seither in § 19 unter anderem:

„5. Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung
Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung die wöchentliche Arbeitszeit für Mitarbeitergruppen, einzelne Abteilungen oder ganze Betriebsteile um bis zu 20 % gekürzt werden; die Bezüge und sonstigen Leistungen werden grundsätzlich entsprechend gekürzt. Die sich ergebende Kürzung der Bezüge wird vom Arbeitgeber zu 20 % ausgeglichen. … Während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung dürfen gegenüber den von ihr erfassten Mitarbeitern keine betriebsbedingten Beendigungskündigungen ausgesprochen werden. … Diese Regelung ist befristet bis zum 31. Dezember 2019. Nach dem Ende der Befristung wirkt die Regelung nach.“

Am 1. Februar 2017 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat eine erstmals zum 30. November 2020 kündbare Betriebsvereinbarung „Demografie“, in deren Präambel ausgeführt ist, dass altersbedingt, aber auch durch zusätzliche Kosteneinsparmaßnahmen in den nächsten Jahren die Anzahl der Beschäftigten reduziert werde. Nach § 2 Abs. 2 dieser Betriebsvereinbarung ist während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungs- und Änderungskündigungen ausgeschlossen. In § 15 haben die Betriebsparteien u.a. vereinbart:

㤠15
Kollektive Arbeitszeitverkürzung mit Teillohnausgleich

(1) In der Zeit vom 01.07.2017 bis 31.12.2019 wird zur Sicherung der Arbeitsplätze die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für alle Vollzeitbeschäftigten um 2,5 Stunden wöchentlich auf 36,5 Stunden reduziert (kollektive Arbeitszeitverkürzung). Bei Teilzeitbeschäftigten verkürzt sich die individuelle wöchentliche Arbeitszeit anteilig auf 36,5/39.
(2) Für die gekürzte Arbeitszeit wird ein Teillohnausgleich in Höhe von 20 % geleistet. Dies entspricht bei einer Arbeitszeitabsenkung um 2,5 Stunden einem Teillohnausgleich in Höhe von 0,5 Stunden wöchentlich. Das Bruttoentgelt eines Vollzeitbeschäftigten wird damit in dem in Abs.1 genannten Zeitraum auf Basis von 37,0 Stunden berechnet.“

(5) Eine nochmalige bzw. weitergehende kollektive Absenkung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist für die Dauer der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung nicht zulässig.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass es sich bei der in ihrem Arbeitsvertrag vom 23. Januar 1991 enthaltenen Verweisklausel auf den Tarifvertrag für die V. und R. sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken um eine statische Verweisklausel handele. Der Manteltarif für die V. und R. sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 18. April 1979 in der Fassung vom 6. Dezember 2016 finde auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin daher keine Anwendung.

Die Betriebsvereinbarung „Demografie“ bilde keine Rechtsgrundlage für die Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin, da diese gegen § 77 Abs.3 BetrVG verstoße und daher unwirksam sei.

Auch § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG komme als Rechtsgrundlage für die Betriebsvereinbarung „Demografie“ (BV Demografie) nicht in Betracht, da die beabsichtigte Verkürzung der Arbeitszeit für einen Zeitraum von 2 Jahren und 6 Monaten nicht mehr vorübergehend sei.

Durch § 15 der Betriebsvereinbarung “Demografie“ könne nicht wirksam in die vertraglich abgesicherte Position der Klägerin eingegriffen werden. Die vertraglichen Bedingungen der Parteien seien nicht für Betriebsvereinbarungen offen.

Der Arbeitsvertrag der Klägerin habe keinerlei Einschränkungen hinsichtlich der Kurzarbeit vorgesehen. Der Tarifvertrag, der vor dem Betriebsübergang für die Klägerin gegolten habe und weiterhin bis heute gelte, habe eine Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung und zur Vermeidung von Entlassungen für freiwillige Betriebsvereinbarungen vorgesehen, wobei diese Regelung bis zum 31. Dezember 2008 befristet gewesen sei. Damit ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag der Klägerin hinreichend deutlich, dass eine Verkürzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit allenfalls bis zum 31. Dezember 2008 zulässig gewesen sei. Nur insoweit sei der Arbeitsvertrag der Klägerin für Veränderungen durch Betriebsvereinbarungen offen gewesen.

Die Beklagte erwidert, dass sie auf die von der Berliner V. eG übernommenen Beschäftigten die jeweils aktuellen und von dem AVR abgeschlossenen Tarifverträge anwende. Hierzu gehöre auch der Manteltarifvertrag für die V. und Raiffeisenbanken sowie die Genossenschaftliche Zentralbank in der Fassung vom 6. Dezember 2016. Die Klägerin habe die Anwendung der jeweils geltenden Tarifverträge, etwa auch die damit einhergehenden Gehaltserhöhungen, akzeptiert.

Die Absenkung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin beruhe auf der Betriebsvereinbarung „Demografie“. Diese Betriebsvereinbarung sei wirksam. Die Regelung des § 15 Abs.1 dieser Betriebsvereinbarung entspreche § 19 Ziffer 1 des Manteltarifvertrages vom 6. Dezember 2016.
19
Mit Urteil vom 25. Oktober 2018 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat drei Anträge mangels Feststellungsinteresse, mangels feststellbarem Rechtsverhältnis und mangels Erforderlichkeit der Abrechnungen zur Bezifferung der Klageforderung als unzulässig angesehen und den Antrag auf Verurteilung der Beklagten, die Klägerin mit 39 Wochenstunden zu beschäftigen, als unbegründet angesehen. Der Arbeitsvertrag der Klägerin sei betriebsvereinbarungsoffen und die Regelung in § 15 Abs. 1 BV Demografie verstoße nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Tarifsperre gelte im Bereich des § 87 Abs. 1 BetrVG zwar nicht, aber insoweit sei der Eingangssatz von § 87 Abs. 1 zu berücksichtigen. Es liege hier eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit vor. Diese sei bis zum 31. Dezember 2019 befristet. Danach werde zur bisherigen Arbeitszeit zurückgekehrt. Auf die sozialrechtliche Regelung in § 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III sei betriebsverfassungsrechtlich nicht zurückzugreifen. Der Arbeitsvertrag der Klägerin sei auch betriebsvereinbarungsoffen. Allein aus der Tatsache, dass zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs im Jahre 2009 eine kalendermäßig befristete tarifliche Möglichkeit zur Verkürzung der Arbeitszeit bestand, ergebe sich nicht, dass danach eine solche nicht mehr zulässig wäre.

Gegen dieses den Klägerinvertretern am 4. Januar 2019 zugestellte Urteil legten diese am 7. Januar 2019 Berufung ein und begründeten diese am 4. März 2019.

Dabei hält die Klägerin den Feststellungsantrag zu 1) für zulässig, da er auch in die Zukunft wirke. Die BV Demografie sei unwirksam. Der Arbeitszeitverkürzung mangele es an einer Rechtsgrundlage. Tarifverträge, die eine solche Regelung gestatten würden, fänden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung und der Arbeitsvertrag der Klägerin sei nicht für Betriebsvereinbarungen offen. Zwar enthalte dieser kein entsprechendes Verbot, aber mit Ablauf der kalendermäßigen Frist zum 31. Dezember 2008 sei für die Klägerin eine geschützte Position entstanden. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips sei ein Eingriff in die vertraglichen Regelungen zu Lasten der Klägerin unzulässig. Auch handele es sich bei der Regelung in § 15 BV Demografie nicht um eine „vorübergehende“ Arbeitszeitverkürzung. Diese sei bis maximal 1 Jahr zulässig. Der Begriff „vorübergehend“ sei einschränkend auszulegen. Die BV Demografie sei auch wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, da die Klägerin nicht von dem DBV und dem DHV vertreten werde. Eine Fortgeltung aller Tarifverträge könne seinerzeit nicht gemeint gewesen sein. Vielmehr sei in dem Hinweisschreiben nach § 613a BGB ausdrücklich auf die „gegenwärtig“ geltenden Tarifverträge verwiesen worden. Eine Dynamik sei dort nicht erwähnt worden. Da die Klausel zur Tarifgeltung intransparent sei, könne sie auch nicht ergänzend ausgelegt werden. Dem Willen der Klägerin hätte jedenfalls ein Tarifvertrag, der eine Arbeitszeitverkürzung zulasse, nicht entsprochen. Der Verweis auf die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen habe sich nur auf wirksame Betriebsvereinbarungen bezogen.

Der Antrag zu 2) sei jedenfalls zukunftsbezogen zulässig. Und die Vergütungsdifferenz berechne sich derzeit mit 192 EUR brutto/mtl. Die Anspruchsgrundlage müsse die Klägerin nicht benennen, ergebe sich aber aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit
§ 612 Abs. 2 BGB. Die übliche Vergütung entspreche der Gehaltsstruktur bei der Beklagten.

Soweit sich die Klägerin in einem früheren Verfahren gegen die Beklagte auf die nun von der Arbeitgeberin herangezogenen Tarifverträge berufen habe, habe sie sich mittlerweile eines Besseren belehren lassen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. Oktober 2018 – 63 Ca 9377/17 – abzuändern und

1. festzustellen, dass die Arbeitszeit der Klägerin im Zeitraum vom 1. Juli 2017 bis zum 31. Dezember 2019 39 Stunden wöchentlich beträgt,
2. die Beklagte zu verpflichten, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Juli 2017 auf Basis von 39 Stunden pro Woche abzurechnen und den sich daraus ergebenden Nettobetrag an die Klägerin auszuzahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen als Sachbearbeiterin zu beschäftigen,
4. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin weiteren Lohn für die Monate
a. April 2018 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. Mai 2018,
b. Mai 2018 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. Juni 2018,
c. Juni 2018 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. Juli 2018,
d. Juli 2018 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. August 2018,
e. August 2018 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. September 2018,
f. September 2018 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. Oktober 2018,
g. Oktober 2018 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. November 2018,
h. November 2018 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. Dezember 2018,
i. Dezember 2018 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. Januar 2019,
j. Januar 2019 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. Februar 2019,
k. Februar 2019 in Höhe von 192,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. März 2019,
zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte hat erwidert, dass die mit DBV/DHV abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung finden würden. Die Klägerin habe in ihrem Arbeitsvertrag keine Arbeitszeit vereinbart, sondern diese ergebe sich nur aus der Bezugnahme auf den einschlägigen Manteltarifvertrag vom 6. Dezember 2016. Auf diesen werde dynamisch verwiesen und dieser beinhalte in § 19 Abs. 5 eine Öffnungsklausel für eine vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit. Auch wenn seinerzeit nur der Singular bei der Bezugnahmeklausel verwendet worden sei, sei die Klausel nicht intransparent. Es gehe vielmehr um eine ergänzende Vertragsauslegung. Es sei um eine Verweisung auf ein sich fortentwickelndes Tarifsystem gegangen. Dieses sei seit 2004 das mit DBV und DHV vereinbarte. Dieses seien die allein geltenden Tarifverträge. Eine Tarifkonkurrenz gebe es nicht. Die BV Demografie bewege sich im Rahmen des § 19 Abs. 5 MTV. Der Arbeitsvertrag der Klägerin sei auch generell betriebsvereinbarungsoffen. Denn es sei ausdrücklich in dem Vertrag vom 23. Januar 1991 auf die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen Bezug genommen worden. Hinsichtlich des Begriffs „vorübergehend“ verteidigt die Beklagte das angefochtene Urteil. Die vorübergehende Absenkung der Arbeitszeit sei gerade nicht tariflich geregelt, sondern werde den Betriebsparteien überlassen, auch schon nach dem früheren mit der Gewerkschaft ver.di damals abgeschlossenen MTV. Für den Zahlungsantrag nenne die Klägerin keine Anspruchsgrundlage. Das könne nur das mit DBV/DHV abgeschlossene Tarifwerk sein.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Klägerin vom 4. März 2019 und aus ihrem Schriftsatz vom 28. Juni 2019, den vorgetragenen Inhalt der Berufungserwiderung der Beklagten vom 9. April 2019 und das Sitzungsprotokoll vom 25. Juli 2019 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden. Sie ist zulässig, jedoch nicht begründet.

II.

1.

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung besteht für die Klägerin ein Feststellungsinteresse bezüglich des zeitlichen Umfangs der Wochenarbeitszeit im Zeitraum vom 1. Juli 2017 bis 31. Dezember 2019. Wie die Klägerin zutreffend in der Berufungsbegründung angegeben hat, bezieht sich die Klage nicht nur auf vergangene, sondern auch auf zukünftige Zeiträume. Deshalb kann die Klägerin nicht uneingeschränkt auf eine Leistungsklage verwiesen werden. Der MTV sieht sowohl in der von der Klägerin angenommenen Fassung wie in der von der Beklagten angenommenen Fassung für Mehrarbeit, Sonderzahlung und Entgeltfortzahlung eine Verknüpfung mit der regelmäßigen Arbeitszeit bzw. dem dafür geschuldeten Entgelt vor. Für all diese Fragen kann mit der Feststellungsklage Klarheit geschaffen werden, ohne dass das jeweils in einzelnen gerichtlichen Verfahren geklärt werden müsste. Aus denselben Gründen ist die Verpflichtung zur Abrechnung und Auszahlung der Nettobeträge zulässig, jedenfalls auch für die zukünftigen Zeiträume.

2.

Dennoch sind diese und die weiteren Anträge der Klägerin aber unbegründet. Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, hat die Klägerin keinen Anspruch darauf, in der Zeit vom 1. Juli 2017 bis 31. Dezember 2019 mit einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden beschäftigt und vergütet zu werden. Die BV Demografie ist wirksam und findet auch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

2.1

Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien vom 23. Januar 1991 ist hinreichend transparent und als dynamische Klausel vereinbart. Dieses ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages (§§ 133, 157 BGB).

Bezugnahmeklauseln müssen dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entsprechend eindeutig und klar formuliert sein. Allerdings heißt das nicht, dass eine solche Bezugnahme bereits deshalb unangemessen wäre, weil die Arbeitnehmerin nicht den Inhalt des in Bezug genommenen Regelwerkes sogleich erkennen kann (vgl. Clemenz/Kreft/Krause, AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl., § 307 RN 160). Vielmehr reicht dessen Bestimmbarkeit aus (BAG vom 17. Juli 2012 – 1 AZR 476/11). Dies gilt auch für dynamische Verweisungen, die auch zu einer Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers führen können. Sie sind im Arbeitsrecht weit verbreitet, entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen dem Interesse beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses BAG vom 8. Dezember 2015 – 3 AZR 267/14).

Mindestens seit dem MTV vom 18. April 1979 schlossen die Gewerkschaften DAG, HBV, DBV und DHV mit dem AGV der Deutschen V. und Raiffeisenbanken jeweils inhaltsgleiche Tarifverträge. Nach der Gründung von ver.di (u.a. aus einem Zusammenschluss von DAG u. HBV) erfolgte das im Jahre 2003 und 2004 auch noch mit ver.di, der DBV und dem DHV, danach aber nur noch mit DBV und DHV. Mit ver.di wurden keine weiteren Tarifverträge geschlossen. Auch wenn es sich formal jeweils um vier einzelne Tarifverträge handelte, wurde aufgrund der Inhaltsgleichheit in der betrieblichen Praxis nicht danach differenziert, welche Gewerkschaft jeweils der Vertragspartner des AGV gewesen ist. Dass in einem ungekündigten und unbefristeten (Dauer-)Arbeitsverhältnis im Zweifel eine dynamische Verweisung gemeint ist, stand für die Kammer außer Frage. Hätten die Parteien bei der Vereinbarung des Arbeitsvertrages nur einen bestimmten dieser vier Tarifverträge gemeint, hätte dieses ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgeführt werden müssen.

Dem entsprechend führte die Beklagte in dem Unterrichtungsschreiben nach § 613a BGB unter dem 6. April 2009 aus, dass die „jeweils gültigen Tarifverträge“ bis auf weiteres fortgelten würden und es einer schriftlichen Ankündigung bedürfe, wenn davon zukünftig abgewichen werden solle. Dem hat die Klägerin nicht widersprochen. Ganz im Gegenteil ist auch die Klägerin in der Vergangenheit selbstverständlich davon ausgegangen, dass es sich um eine dynamische Verweisung handele. Demgemäß hatte sie – erfolgreich – eine tarifliche Einmalzahlung für das Jahr 2012 vor Gericht erstritten (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 1. Oktober 2014 – 15 Sa 689/14).

Wenn der Arbeitsvertrag aber dynamisch auf den für die Beklagte geltenden MTV verweist, ist auch die Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung in § 19 Nr. 5 MTV in Bezug genommen worden. Denn es gibt aktuell nur den wiederum wortgleich mit DBV und DHV abgeschlossenen MTV, der diese Klausel beinhaltet.

Da sich die BV Demografie im Rahmen dieser tariflichen Öffnungsklausel bewegt, verstößt sie auch nicht gegen den Tarifvorrang entsprechend dem Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG.

2.2

Die Verkürzung der Arbeitszeit für 2 ½ Jahre ist noch von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG umfasst.

Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt nach der Rechtsprechung des BAG davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG vom 3. Juni 2003 – 1 AZR 349/02). Diese Rechtsprechung hat das BAG in einem Teilbeschluss vom 26. Oktober 2004 (1 ABR 31/03) und in einem Beschluss vom 9. Juli 2013 (1 ABR 19/12) jeweils wiederholt. In einem Beschluss vom 24. April 2007 (1 ABR 47/06) hat das BAG zwar „vorübergehend“ mit einem „überschaubaren Zeitraum“ gleichgesetzt. Weiter hat es dort aber ausgeführt:

Maßgeblich ist die zum Zeitpunkt der Änderung bestehende Planung des Arbeitgebers. Beabsichtigt er, nach einem bestimmten Zeitraum oder nach dem Wegfall des Anlasses zur Veränderung des Umfangs der Arbeitszeit zum vorherigen Umfang zurückzukehren, ist die Verlängerung oder Verkürzung vorübergehend. Der vorübergehende Charakter einer Veränderung der Arbeitszeit wird insbesondere dann deutlich, wenn der Arbeitgeber die Änderung bis zu einem bestimmten Zeitpunkt oder bis zur Erreichung eines bestimmten Zwecks befristet. … Dauerhaft und deshalb nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist eine Veränderung der Dauer der betriebsüblichen Arbeitszeit dann, wenn der Arbeitgeber eine Rückkehr zur vorherigen Dauer nicht beabsichtigt.

Diese Grundsätze sind auch auf eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit nach der BV Demografie anwendbar. Die BV Demografie sah neben zahlreichen Regelungen zum Vorruhestand, zu Abfindungsregelungen u.ä. in § 15 ausdrücklich vor, dass die Arbeitszeit befristet bis zum 31. Dezember 2019 mit einem Teillohnausgleich verkürzt werde. Die BV Demografie ist erstmals zum 30. November 2020 kündbar. Eine nochmalige bzw. weitergehende kollektive Absenkung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist für die Dauer der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung von den Betriebsparteien ausdrücklich ausgeschlossen worden. Damit haben die Betriebsparteien eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass nach dem 31. Dezember 2019 wieder die vorherige 39-Stundenwoche gelten wird. Insofern hatte die Kammer keine Zweifel, dass es sich um eine (nur) vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG handelte.

Dass auf die sozialrechtliche Regelung in § 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG betriebsverfassungsrechtlich nicht zurückzugreifen sei, hatte das Arbeitsgericht überzeugend ausgeführt.

2.3

Selbst wenn man aber annehmen würde, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien eine statische wäre, würde das zu keinem anderen Ergebnis führen. Denn die BV Demografie würde auch dann die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel verdrängen.

2.3.1

Die BV Demografie wurde von der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Betriebsrat unter dem 1. Februar 2017 vereinbart. Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gilt diese Betriebsvereinbarung unmittelbar und zwingend auch gegenüber der Klägerin. „Unmittelbare Wirkung“ einer Betriebsvereinbarung bedeutet, dass die Bestimmungen des normativen Teils der Betriebsvereinbarung – wie anderes objektives Recht auch – den Inhalt der Arbeitsverhältnisse unmittelbar (automatisch) gestalten, ohne dass es auf die Billigung oder Kenntnis der Vertragsparteien ankommt. Es bedarf dazu keiner Anerkennung, Unterwerfung oder Übernahme dieser Normen durch die Parteien des Einzelarbeitsvertrages (BAG vom 21. September 1989 – 1 AZR 454/88). Das bedeutet aber zunächst nur, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die Normen der Betriebsvereinbarung gestaltet wird, diese Normen also neben die anderen das Arbeitsverhältnis gestaltenden Normen, wie der Arbeitsvertrag oder das Gesetz, treten. Über das weitere Schicksal dieser anderen Normen besagt die unmittelbare Wirkung der Normen einer Betriebsvereinbarung nichts.

Auf diesen Fall einer Normenkollision bezieht sich die „zwingende Wirkung“ einer Betriebsvereinbarung. Sie besagt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages nichts vereinbaren können, was gegen die Betriebsvereinbarung verstößt. Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung müssen sich gegenüber allen vertraglichen Abreden durchsetzen (BAG vom 16. September 1986 – GS 1/82).

Von diesem Grundsatz macht § 4 Abs. 3 TVG bei tariflichen Kollisionen jedoch eine Ausnahme für solche einzelvertraglichen Abmachungen, die eine Abweichung von der tariflichen Norm zugunsten des Arbeitnehmers zum Inhalt haben. Für die Betriebsvereinbarung hat der Große Senat des BAG entschieden, dass auch ihr gegenüber das Günstigkeitsprinzip gilt, eine Betriebsvereinbarung also einer einzelvertraglichen Vereinbarung nicht entgegensteht, die zwar von der Betriebsvereinbarung abweicht, für den Arbeitnehmer jedoch günstiger ist (BAG vom 16. September 1986 – GS 1/82).

2.3.2

Ob eine Regelung günstiger ist als eine andere, bemisst sich nach einem objektiven Maßstab unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung (BAG vom 15. April 2015 – 4 AZR 587/13). Ausgangspunkt ist grundsätzlich, wie ein verständiger Arbeitnehmer die Bestimmungen des einen Regelwerks im Vergleich mit den Bestimmungen des anderen Regelwerks einschätzen würde (vgl. Lang, Die verdrängende Betriebsvereinbarung S. 124 m.w.N.). Auf die subjektive Einschätzung der betroffenen Arbeitnehmerin kommt es nicht an. Ist nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die Abweichung für den einzelnen Arbeitnehmer günstiger ist, bleibt es bei der zwingenden Geltung der Betriebsvereinbarung (BAG vom 27. Januar 2004 – 1 AZR 148/03). Ausschlaggebend ist der Zeitpunkt, in dem die einzelvertragliche Abrede und die Betriebsvereinbarung erstmals miteinander konkurrieren (BAG vom 27. Januar 2004 – 1 AZR 148/03).

2.3.3

Hier war die arbeitsvertragliche Regelung der Parteien jedenfalls nicht günstiger als die nach der BV Demografie, auch nicht nach der Auslegung der Bezugnahmeklausel durch die Klägerin. Mit der BV Demografie sicherte die Beklagte der Klägerin zu, dass eine betriebsbedingte Beendigungs- oder Änderungskündigungen während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung, also vom 1. Februar 2017 bis zum 30. November 2020 ausgeschlossen sind. Zugleich reduzierte sich die Arbeitszeit der Klägerin um wöchentlich 2,5 Stunden und die Vergütung der Klägerin um wöchentlich 2 Stundenvergütungen entsprechend monatlich 192 EUR brutto bzw. 82,16 EUR netto.

Objektiv war es angesichts der im Schreiben der Muttergesellschaft der Beklagten vom 28. November 2016 aufgeführten notwendigen Kosteneinsparungen bei der Beklagten in einer gerichtsbekannt nicht krisenfesten Branche und einem monatlichen Nettoeinkommen von dann noch 2.359,45 EUR günstiger, für 30 Monate auf jeweils 192 EUR brutto bzw. 82,16 EUR netto zu verzichten und dafür für 46 Monate vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt zu sein. Jedenfalls vermochte die Kammer nicht zu erkennen, dass bei diesen Rahmenbedingungen die arbeitsvertragliche Regelung wie von der Klägerin angenommen, günstiger wäre.

3.

Da damit die BV Demografie wirksam ist und auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 97 ZPO. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen.

Der Gebührenwert entspricht den in der Zeit vom 1. Juli 2017 bis 31. Dezember 2019 anfallenden 30 monatlichen Vergütungsdifferenzen in Höhe von jeweils 192,00 EUR brutto. Insoweit besteht zwischen den Anträgen der Klägerin eine wirtschaftliche Identität (§ 45 Abs. 1 Satz 3 GKG), so dass ein darüber hinausgehender Wert nicht anzunehmen war.

Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.