Wirksamkeit einer Vertragsstrafenregelung über 6 Bruttomonatsgehälter

(LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.12.2019 – 10 Sa 1319/19)

Tenor

I.
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Mai 2019 – 6 Ca 11652/18 abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 15.480,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18. Mai 2018 zu zahlen.
II.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
III.
Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren wird auf 15.480,00 EUR festgesetzt.
IV.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Vertragsstrafe, da die beklagte Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der vertraglich vereinbarten Frist gekündigt hat.

Die Klägerin betreibt an drei Standorten Privatschulen, so auch in Grünheide. Die Beklagte war seit dem 1. Februar 2013 bei der Klägerin zunächst befristet für 2 Jahre als Lehrerin mit einer Arbeitszeit von 17 Wochenstunden bzw. in der Regel 11 Unterrichtsstunden beschäftigt. Die Vergütung betrug ursprünglich 1.250 EUR brutto/mtl. In dem Arbeitsvertrag vom 18. Dezember 2012 hatten die Parteien in § 9 für drei Fälle eine Vertragsstrafe vereinbart, nämlich

bei schuldhafter Nichtaufnahme der Tätigkeit,

bei vertragswidrigen Beendigung der Tätigkeit und

bei Verstoß gegen den Konkurrenzschutz (§ 12 Abs. 2).

Die Vertragsstrafe sollte gegebenenfalls ein Bruttomonatseinkommen umfassen, wobei es eine nähere Regelung zur Berechnung des Bruttomonatseinkommens gab. Ebenfalls in § 9 des Arbeitsvertrages war geregelt, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, jeden weitergehenden Schaden geltend zu machen.

In § 10 des Arbeitsvertrages hatten die Parteien unter anderem vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien „mit einer Frist von 3 (drei) Monaten zum Ende eines Schulhalbjahres, also zum 31.01. bzw. zum 31.07. gekündigt werden“ kann.

Mit einer Änderungsvereinbarung vom 8. Juli 2015 vereinbarten die Parteien die Änderung von drei Paragraphen des Arbeitsvertrages, nämlich § 3 „Arbeitszeit“, § 4 „Vergütung“ und § 14 „Besondere Vereinbarungen“. Danach betrug die Arbeitszeit ab dem 1. August 2015 nun 29 Wochenstunden bzw. in der Regel 19 Unterrichtsstunden und die Vergütung 2.380,00 EUR brutto.

Begleitet wurde diese Vertragsänderung mit einem Anschreiben der Klägerin an die Beklagte, in welchem unter dem Betreff „Gehaltsanpassung/Gehaltserhöhung“ nur auf die Erhöhung des monatlichen Brutto-Grundgehaltes um 100 EUR hingewiesen wurde. Ein ähnliches Anschreiben erhielt die Klägerin mit dem Betreff „Gehaltserhöhung“ unter dem 16. Juni 2016 mit einer erneuten Anhebung des monatlichen Bruttogrundgehaltes um 100 EUR. Ebenfalls unter dem 16. Juni 2016 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 18. Dezember 2012, in welchem nur § 4 „Vergütung“ geändert wurde.

Ein ähnliches Anschreiben erhielt die Klägerin mit dem Betreff „Gehaltserhöhung“ unter dem 13. Juni 2017 mit einer erneuten Anhebung des monatlichen Bruttogrundgehaltes um 100 EUR. Unter dem 14. Juni 2017 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 18. Dezember 2012. Die Änderung betraf dieses Mal drei Paragraphen des Arbeitsvertrages, nämlich § 4 „Vergütung“, § 9 „Vertragsstrafe“ und § 13 „Verfallfristen“. Die Fortgeltung der bisherigen Regelungen des Arbeitsvertrages vom 18. Dezember 2012 und der Änderung vom 8. Juli 2015 wurde ausdrücklich auch vereinbart.

Hinsichtlich der Vertragsstrafe wurden nun einerseits in § 9 Ziffer 1 drei Sachverhalte für das Eingreifen der Vertragsstrafe aufgeführt, nämlich

bei schuldhafter Nichtaufnahme der Tätigkeit (vor Vertragsbeginn),

vertragswidriger Arbeitsniederlegung (während des bestehenden Arbeitsverhältnisses)

bei rechtswidriger Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Nichteinhaltung der Kündigungsfrist)

sowie in Ziffer 3 ein weiterer Fall

bei Verstoß gegen den Konkurrenzschutz (§ 12 Abs. 2).

Die Vertragsstrafe sollte bei Verstößen gegen Ziffer 3 ggf. ein Bruttomonatseinkommen umfassen. Bei Verstößen gegen Nr. 1 war nun vereinbart, dass die Beklagte „je Tag eine Entschädigung in Höhe einer Tagesvergütung zu zahlen“ habe. Die Regelung, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, jeden weitergehenden Schaden geltend zu machen, wurde beibehalten. Zur Berechnung des Bruttomonatseinkommens gab es eine nähere Regelung in § 9 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrages.

Hinsichtlich der Berechnung der Vertragsstrafe im Falle der Sachverhalte nach Nr. 1 beinhaltete Nr. 2 von § 9 folgende Regelung:

Für den Fall vertragswidriger Beendigung (Nichteinhaltung der Kündigungsfrist) ist die Entschädigung bis zum Tage des Ablaufes der fristgerechten Kündigung zu zahlen.

Mit Schreiben vom 18. Dezember 2017 bat die Beklagte die Klägerin um eine Aufhebung des Arbeitsvertrages. Dieses lehnte die Klägerin mit Schreiben vom 5. Januar 2018 ab. Sodann kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 10. Januar 2018, der Klägerin zugegangen am 12. Januar 2018 zum 31. Januar 2018.

Mit Schreiben vom 29. März 2018 verlangte die Klägerin von der Beklagten die Vertragsstrafe in Höhe von 6 Monatsgehältern in Höhe von insgesamt 15.480 EUR.

Die Klägerin beruft sich auf die dritte Variante der arbeitsvertraglichen Regelung zur Vertragsstrafe in § 9 Ziffer 1.

Die Beklagte erklärt, dass sie durch das Anschreiben bezüglich der Gehaltserhöhung nicht mit einer so weitreichenden Änderung bei der Vertragsstrafenregelung gerechnet habe. Damit habe sie auch nicht rechnen müssen. Die Klausel zur Vertragsstrafe sei für einen Laien nicht verständlich. So sei schon unklar, ab welchem Zeitpunkt die tageweise zu ermittelnde Vertragsstrafe berechnet werde, wenn wie hier noch eine kurze Frist eingehalten werde. Auch führe sie in der Summe zu einer Übersicherung der Klägerin.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 24. Mai 2019 die Klage abgewiesen. Denn die Vertragsstrafe sei hier unangemessen hoch. Es gebe zwar keine absolute Höchstgrenze für Vertragsstrafen, führe aber unter Umständen zu einer Übersicherung der Klägerin.

Im Rahmen der Berufung trägt die Klägerin vor, dass sie sich mit der Klausel an der Rechtsprechung des BAG orientiere.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Mai 2019 – 6 Ca 11652/18 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 15.480,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18. Mai 2018 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte hält die angefochtene Entscheidung für zutreffend. Sie hat in der Berufungsverhandlung ergänzt, dass sie im Juni 2017 von der Klägerin zwei Schreiben erhalten habe. Diese habe sie mitgenommen, durchgelesen und dann den Arbeitsvertrag unterzeichnet zurückgegeben.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Klägerin vom 11. September 2019 und den vorgetragenen Inhalt der Berufungserwiderung der Beklagten vom 18. Oktober 2019 sowie das Sitzungsprotokoll vom 19. Dezember 2019 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden. Sie ist zulässig und begründet.

II.

Anders als das Arbeitsgericht angenommen hat, hat die Klägerin sich bei der vertraglichen Vereinbarung der Vertragsstrafe an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auch hinsichtlich der Höhe orientiert. Die Klägerin hat auch keine Rücksichtnahmepflichten gegenüber der Beklagten missachtet.

1.

Die von den Parteien im Arbeitsvertrag getroffenen Abreden über eine Vertragsstrafe sind an den Maßstäben des AGB-Kontrollrechts zu messen. Denn der Arbeitsvertrag der Parteien vom 18. Dezember 2012 sowie die Vertragsänderung vom 14. Juni 2017 enthalten Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB (vgl. BAG vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16).

1.1

Wie die Beklagte im Ausgangspunkt zutreffend angenommen hat, verpflichtet das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen.

Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt (vgl. BAG vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16).

1.2

Diesen Anforderungen genügt die von der Klägerin eingesetzte vertragliche Klausel. Es wird klar und eindeutig zwischen dem Verstoß gegen den Konkurrenzschutz mit einer Strafe von einem Bruttomonatsgehalt einerseits und den drei Sachverhalten der Störung bei der Vertragsaufnahme, der Vertragsdurchführung und der Vertragsbeendigung mit einer Strafe von einer Entschädigung je Tag in Höhe einer Tagesvergütung unterschieden. Die Berechnung der Dauer der Zahlung der Strafe ist in § 9 Nr. 2 geregelt und die Berechnungsmodalitäten zur Höhe der Zahlung in § 9 Nr. 3 des Arbeitsvertrages der Parteien.

1.3

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners bewirkt (vgl. BAG vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16).

Eine unangemessene Benachteiligung kann, wie das Arbeitsgericht im Grundsatz zutreffend angenommen hat, auch aus der Höhe der Vertragsstrafe folgen. Dabei sind die Kündigungsfristen, die im Fall einer fristgemäßen Kündigung einzuhalten sind, ein relevanter Abwägungsgesichtspunkt zur Feststellung der Angemessenheit der Höhe der Vertragsstrafe (vgl. BAG vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16). Die Länge der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist und die für diesen Zeitraum zu zahlende Vergütung spiegeln regelmäßig das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an der Arbeitskraft des Arbeitnehmers wider.

1.4

Hier ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts aber keine unangemessene Höhe festzustellen. Bei einem generellen, typisierenden, vom Einzelfall losgelösten Maßstab hat sich die Klägerin bei der von ihr verwendeten Klausel exakt an der vertraglich einzuhaltenden Kündigungsfrist orientiert. Damit hat sich die Klägerin im Rahmen des vom BAG vorgegebenen Maßstabs gehalten.

Etwas anderes ergäbe sich auch nicht, wenn man weitere Besonderheiten des Einzelfalles berücksichtigen würde. Denn die Klägerin, die einen Schulbetrieb durchführt, ist gegenüber den beschulten Menschen verpflichtet, einen geordneten Schulbetrieb zu gewährleisten, damit diese das jeweilige Schulhalbjahr oder Schuljahr erfolgreich absolvieren können. Dass dazu die ausreichende Anzahl der Lehrkräfte mit der erforderlichen Qualifikation gehören, liegt auf der Hand. Da das nicht nur den Betrieb der Klägerin betrifft, sondern die gesamte Branche, ist es nicht unangemessen, wenn die Klägerin versucht, durch die Vereinbarung einer Vertragsstrafe diese Bedingungen zu gewährleisten. Denn generell ist es außerhalb der Schul(halb)jahre nur sehr eingeschränkt möglich, neues Personal zu gewinnen.

Auch der Hinweis der Beklagten, dass das Schuljahr jeweils variabel ende, führt zu keinem anderen Ergebnis. Ganz im Gegenteil wird durch den Hinweis in der Klausel auf den 31.1. und 31.7. eines jeden Jahres exakt deutlich, wie die Strafe sich berechnen würde. Ein unbestimmtes Ende, was jeweils etwa auf das Ende der Unterrichtszeit abstellen würde, wäre demgegenüber deutlich unbestimmter. Und die formellen Endtermine der Schulhalbjahre liegen am 31.1. und am 31.7.

Demgegenüber hat die Beklagte keinerlei Gründe vorgebracht, weshalb sie nicht die ordentliche Kündigungsfrist zum 31. Juli 2018 hätte abwarten können.

2.

Grundsätzlich gebietet § 241 Abs. 2 BGB, dass Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern Rücksicht nehmen. Der Inhalt der Rücksichtnahmepflichten kann nicht in einem abschließenden Katalog benannt werden, sondern ist anhand der Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu bestimmen.

Die Pflicht zur Rücksichtnahme gilt auch bei Vertragsverhandlungen, bei denen die Parteien durchaus gegenläufige Interessen haben können. § 241 Abs. 2 BGB zwingt nicht zu einer Verleugnung der eigenen Interessen, sondern zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite. So obliegt dem Arbeitgeber beispielsweise zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Nach § 241 Abs. 2 BGB kann der Arbeitgeber aber verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben bzw. entsprechende Aufklärung zu leisten (BAG vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18).

2.1

Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Änderungsvertrags kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. § 241 Abs. 2 BGB schützt mit den „Interessen“ nach dem Willen des Gesetzgebers ausdrücklich auch die Entscheidungsfreiheit des anderen Vertragspartners. Die Bestimmung trägt so dem Gebot Rechnung, unzulässiger Fremdbestimmung bei der Willensbildung in der vorkonsensualen Phase wirksam zu begegnen. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird (BAG vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18).

Eine Verhandlungssituation ist aber erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies kann durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder durch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse geschehen. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (Überrumpelung). Letztlich ist die konkrete Situation im jeweiligen Einzelfall am Maßstab des § 241 Abs. 2 BGB zu bewerten und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen (BAG vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18).

2.2

Wie die Beklagte in der Berufungsverhandlung ausdrücklich mitgeteilt hat, wurden ihr sowohl das Anschreiben vom 13. Juni 2017 wie auch der Entwurf des Änderungsvertrages vom 14. Juni 2017 ausgehändigt. Die Beklagte hatte Gelegenheit, diese beiden Schreiben mitzunehmen und zu einem späteren Zeitpunkt zurückzugeben, wovon sie auch Gebrauch gemacht hat. Durch die Gestaltung des Änderungsvertrages waren dessen Inhalte transparent und nachvollziehbar dargestellt. Hinsichtlich der Vertragsstrafe ergab sich schon aus der Überschrift des § 9, dass es eine Änderung der Vertragsstrafe gebe.

Auch die inhaltliche Ausgestaltung der neuen Vertragsstrafenregelung war strukturiert und nachvollziehbar. Anhaltspunkte, dass die Beklagte als promovierte Lehrerin mit der intellektuellen Erfassung des Inhalts des Änderungsvertrages überfordert gewesen wäre, hat die Beklagte nicht vorgebracht und waren auch ansonsten nicht ersichtlich.

3.

Deshalb war das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Beklagte zur Zahlung der Vertragsstrafe in der geltend gemachten Höhe zu verurteilen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.