Zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 31.10.2019 – 5 Sa 348/18)

Tenor

1. Auf die Berufung der Klägerin wird unter Zurückweisung des weitergehenden Rechtsmittels das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 17. Mai 2018, Az. 1 Ca 1979/17, teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, der Klägerin jeweils 30 Arbeitstage Urlaub für die Jahre 2016 und 2017 zu gewähren.

2. Von den Kosten der ersten Instanz haben die Klägerin 65 % und die Beklagte 35 % zu tragen. Von den Kosten zweiter Instanz haben die Klägerin 60 % und die Beklagte 40 % zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Vergütung wegen Annahmeverzugs oder als Schadensersatz und Gewährung von (Ersatz-)Urlaub.

Die 1979 geborene, ledige Klägerin ist seit dem 23.07.2007 bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 30,5 Stunden in der Tätigkeitsebene V in der Fünftagewoche angestellt. Aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) Anwendung. Der Erholungsurlaub beträgt nach § 29 Abs. 1 TV-L in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug zuletzt € 2.398,19. Die Klägerin wohnt in A-Stadt und erzieht ihren im Januar 2011 geborenen Sohn allein; sie war vom 28.05.2011 bis 27.05.2013 in Elternzeit. Die Klägerin ist mit einem GdB von 30 behindert. Mit Bescheid vom 15.12.2016 wurde sie gem. § 2 Abs. 3 SGB IX mit Wirkung ab 27.07.2016 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Klägerin fehlte aus krankheitsbedingten Gründen wie folgt:

Jahr Arbeitstage 2013 76 ab 28.05.2013 2014 152 2015 107 2016 251 2017 144 bis 28.07.2017

Bei der Klägerin wurde eine Allergie gegen Teppichböden, Pflanzen und Gardinen (konkret Hausstaubmilben) festgestellt. Deshalb empfahl der Betriebsarzt im März 2015 einen Arbeitsplatz ohne diese Allergieauslöser. Da im Dienstgebäude A-Stadt, in dem die Klägerin eingesetzt wurde, sämtliche Büroräume mit Teppichboden ausgelegt waren, wies die Beklagte der Klägerin ab 05.10.2015 einen Arbeitsplatz am Dienstort S-Stadt zu. Gegen diese Versetzung wandte sich die Klägerin zunächst in einem Eilverfahren (1 Ga 23/15) und sodann in einem Hauptsacheverfahren. Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Feststellung, dass die Weisung der Beklagten die Arbeit am Dienstort in S-Stadt zu erbringen, unwirksam ist, mit Urteil vom 14.04.2016 (1 Ca 1823/15) abgewiesen; das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Berufung der Klägerin mit rechtskräftigem Urteil vom 10.05.2017 (4 Sa 444/16) zurückgewiesen.

Seit dem 12.10.2015 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Sie bezog bis zum 09.04.2017 (Aussteuerung) Krankengeld. Kurz vor ihrer Aussteuerung beantragte sie mit der Behauptung, sie sei voraussichtlich ab 10.04.2017 wieder arbeitsfähig, bei der Beklagten vergeblich ab diesem Tag die Bewilligung des Erholungsurlaubs aus den Jahren 2015 und 2016. Das Arbeitsgericht hat die von der Klägerin beantragte einstweilige Verfügung auf Gewährung von Erholungsurlaub mit Beschluss vom 13.04.2017 (4 Ga 4/17) zurückgewiesen; das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die sofortige Beschwerde der Klägerin mit Beschluss vom 04.05.2017 (2 Ta 91/17) zurückgewiesen. Obwohl die Klägerin im einstweiligen Verfügungsverfahren vorgetragen hat, sie sei voraussichtlich ab 10.04, später ab 18.04., zuletzt ab 02.05.2017 zum Antritt des beantragten Urlaubs wieder arbeitsfähig, war sie vom 10.04. bis zum 30.06.2017 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ihr Hausarzt stellte zunächst eine Erst- und anschließend mehrere Folgebescheinigungen aus. Die Beklagte gewährte der Klägerin bis 21.05.2017 (42 Kalendertage) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, sodann bezog die Klägerin bis zum 30.06.2017 Krankengeld. Die Beklagte fordert die Entgeltfortzahlung ab 10.04.2017 inzwischen zurück.

Am 20.06.2017 fand ein Erörterungstermin vor dem Integrationsamt statt, weil die Beklagte das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt kündigen wollte. Die Klägerin schilderte, dass sich ihre Allergie gebessert habe, sie könne deshalb wieder in einem mit Teppichboden ausgelegten Raum arbeiten. Der Grad der Behinderung von 30 sei ihr nicht wegen der Allergie, sondern wegen psychischer Beschwerden zuerkannt worden. In einer Gesprächsnotiz, die von der Teamleiterin Personal der Beklagten gefertigt wurde, heißt es ua:

„Alle Beteiligten einigen sich darauf, dass [die Klägerin] ein neues Attest einreichen wird, aus dem die geänderten Voraussetzungen für einen leidensgerechten Arbeitsplatz hervorgehen. Daraufhin wird die [Beklagte] eine zeitnahe Begutachtung durch den Betriebsarzt veranlassen. Aufgrund der dann vorliegenden Voraussetzungen wird die [Beklagte] nach einem geeigneten Arbeitsplatz für [die Klägerin] suchen. Hierbei werden 2 Aspekte berücksichtigt: 1. leidensgerechter Arbeitsplatz 2. Betreuungssituation … [Die Klägerin] fragt an, was mit ihrem Urlaub ab 03.07.2017 ist, wenn sie ein Attest vorlegt, aus dem hervorgeht, dass sie wieder arbeitsfähig ist. Sobald dieses Attest vorliegt, wird die Begutachtung durch den Betriebsarzt eingeleitet. …“

Die Klägerin legte der Beklagten nach dem Erörterungstermin zwei ärztliche Atteste ihres Hausarztes Dr. J. vom 22.06.2017 vor, die wie folgt lauten:

„Ärztliches Attest [Die Klägerin] ist in der Lage, ab dem 03.07.2017 die Arbeit wieder aufzunehmen. Dies wird aus ärztlicher Sicht unterstützt.“ „Ärztliches Attest „Gegen einen Versuch, die Arbeit in einer neuen Dienststelle wieder aufzunehmen, ist aus ärztlicher Sicht nichts einzuwenden.“

In einem weiteren Attest des Hausarztes vom 29.06.2017 heißt es:

„Ärztliches Attest [Die Klägerin] ist voll arbeitsfähig. Zurzeit sind keine Einschränkungen vorhanden. Der Arbeitsraum muss behindertengerecht ausgestattet sein.“

Die Klägerin beantragte am 29.06.2017 nochmals, über ihren Urlaubsantrag für die Zeit ab 03.07.2017 (Beginn der Sommerferien in Rheinland-Pfalz) zu entscheiden. Die Beklagte lehnte eine Urlaubsgewährung ab. In einer E-Mail vom 03.07.2017, 0:27 Uhr, teilte die Klägerin der Beklagten folgendes mit:

„Wie Ihnen bekannt ist sind ab heute Ferien und muss meinen Sohn betreuen. Ich werde daher nicht kommen können.“

Am 10.07.2017 stellte der Hausarzt für die Klägerin eine Arbeitsunfähigkeits-Erstbescheinigung rückwirkend ab 05.07. bis voraussichtlich 18.07.2017, am 18.07. eine Folgebescheinigung bis zum 25.07.2017 und am 26.07. eine zweite Folgebescheinigung bis zum 28.07.2017 aus. Die Diagnosen lauteten laut Auskunft der Krankenkasse: J06.9 (akute Infektion der oberen Atemwege) sowie K52.9 (nichtinfektiöse Gastroenteritis und Kolitis). Die Klägerin stellte sich bei dem von der Beklagten beauftragten Betriebsarzt am 18.07.2017 zur Begutachtung vor. Dieser bescheinigte in seinem arbeitsmedizinischen Gutachten, die Klägerin sei „ab sofort“ arbeitsfähig. Gleichwohl meldete sich die Klägerin unter Vorlage einer Folgebescheinigung ihres Hausarztes vom 18.07.2017 weiterhin arbeitsunfähig.

Am Montag, dem 31.07.2017, erschien die Klägerin um 8:00 Uhr in der Eingangszone des Dienstgebäudes der Beklagten in A-Stadt (Hauptstelle), um ihre Arbeitsleistung anzubieten. Der eingeschaltete Personalrat meldete die Klägerin bei der Geschäftsführerin an, die mit ihr im Beisein des Personalratsvorsitzenden ein Gespräch führte. Im Gesprächsvermerk vom 31.07.2017, der von der Geschäftsführerin und dem Personalratsvorsitzenden unterzeichnet und der Klägerin in Kopie ausgehändigt worden ist, heißt es:

„[Die Klägerin] hat am 31.07.2017 im Jobcenter A-Stadt vorgesprochen, um ihre Arbeit aufzunehmen. Ihre Arbeitsunfähigkeit hätte am vergangenen Freitag, 28.07.2017 geendet. Die Arbeitskraft wird bis auf weiteres nicht angenommen. Ein lt. ärztlichem Gutachten leidensgerechter Arbeitsplatz wurde in der Geschäftsstelle S-Stadt eingerichtet und steht dort weiterhin zur Verfügung. Lt. rechtskräftigem Urteil des Arbeitsgerichts ist S-Stadt weiterhin der Arbeitsort [der Klägerin]. Das aktuelle ärztliche Gutachten wirft neue Fragen auf, die mit dem Betriebsarzt … zu klären sind. …“

Am 28.11.2017 sollte die Klägerin zu einem Untersuchungstermin beim Sozialmedizinischen Dienst der Deutschen Rentenversicherung erscheinen, den die Beklagte im Wege der Amtshilfe mit einer weiteren Begutachtung der Klägerin beauftragt hatte. Diesen Termin und den auf den 06.12.2017 verlegten Termin nahm die Klägerin wegen Erkrankung nicht wahr. Sie legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für die Zeit vom 27.11. bis zum 08.12.2017 vor. Ein dritter Untersuchungstermin wurde nicht mehr bestimmt. Die Klägerin bezog vom 19.10.2017 bis zum 17.10.2018 Arbeitslosengeld I und ab dem 18.10.2018 Arbeitslosengeld II. Das inzwischen dritte Kündigungsschutzverfahren der Parteien (8 Ca 1444/18) endete am 14.03.2019 durch Abschluss eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht. Die Parteien einigten sich auf eine ungekündigte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Am 18.03.2019 nahm die Klägerin ihre Arbeit in der Geschäftsstelle S-Stadt auf.

Mit ihrer am 21.12.2017 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen erhobenen Klage machte die Klägerin die Zahlung von „Annahmeverzugslohn“ für die Monate von Juli bis November 2017, fünf 40-Euro-Verzugspauschalen sowie Ersatzurlaub für 2016 und 2017 von insgesamt 60 Arbeitstagen geltend.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie für Juli 2017 Annahmeverzugslohn iHv. € 2.398,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2017 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie für August 2017 Annahmeverzugslohn iHv. € 2.398,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2017 zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie für September 2017 Annahmeverzugslohn iHv. € 2.398,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2017 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie für Oktober 2017 Annahmeverzugslohn iHv. € 2.398,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2017 zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an sie für November 2017 Annahmeverzugslohn iHv. € 2.398,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2017 zu zahlen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an sie (Verzugspauschalen) iHv. € 200,00 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 7. die Beklagte zu verurteilen, ihr für die Jahre 2016 und 2017 einen Ersatzurlaub von jeweils 30 Tagen, mithin einen Ersatzurlaub von insgesamt 60 Tagen, zu gewähren.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 17.05.2018 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat mit dem vorbezeichneten Urteil die Klage abgewiesen und zur Begründung – zusammengefasst – ausgeführt, die Beklagte sei nicht verpflichtet, an die Klägerin für Juli 2017, wie ausdrücklich beantragt, „Annahmeverzugslohn“ zu zahlen, denn sie sei weder leistungsbereit noch leistungsfähig gewesen. Die Klägerin habe zunächst die Gewährung von Erholungsurlaub ab 03.07.2017 beantragt und nach Ablehnung des Antrags der Beklagten per E-Mail mitgeteilt: „Wie Ihnen bekannt ist sind ab heute Ferien und muss meinen Sohn betreuen. Ich werde daher nicht kommen können.“ Mit dieser Nachricht habe sie deutlich zum Ausdruck gebracht, ab 03.07.2017 für die Dauer der Schulferien in Rheinland-Pfalz (Ende 11.08.2017) nicht leistungsbereit zu sein. Im Übrigen sei die Klägerin nicht leistungsfähig gewesen, denn sie habe für die Zeit vom 05.07. bis zum 28.07.2017 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt. Die Klägerin könne keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen, weil sie ausweislich ihrer E-Mail vom 03.07.2017 nicht leistungsbereit gewesen sei. Außerdem sei sie vom 12.10.2015 bis zum 28.07.2017 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen, so dass nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls Anfang Juli 2017 kein erneuter Entgeltfortzahlungsanspruch entstanden sei. Die Klägerin sei auch über den 30.06.2017 hinaus aufgrund ihrer Allergie arbeitsunfähig erkrankt gewesen, die weitere Erkrankung sei hinzugetreten. Die Klägerin habe zunächst vorgetragen, sie sei ab dem 03.07. arbeitsunfähig erkrankt (Schriftsatz vom 06.03.2018, Seite 4 Absatz 3). Im Schriftsatz vom 07.05.2018 (Seite 6 unten, 7 oben) habe sie vorgetragen, sie sei ab 05.07.2017 neu erkrankt, am 03. und 04.07.2017 sei sie arbeitsfähig gewesen. Den Widerspruch in ihrem Vortrag habe sie nicht erklärt. Der Betriebsarzt habe in seinem Gutachten vom 18.07.2017 ausgeführt, der Klägerin solle ein „leidensgerechter Arbeitsplatz“ in Räumlichkeiten „ohne oder mit neuem Teppichboden“ eingerichtet, auf Vorhänge solle verzichtet, beim Auftreten von Beschwerden sollen Pflanzen entfernt werden. Mithin sei die Allergie nicht ausgeheilt. Der Klägerin stehe kein Schadensersatz zu, weil die Beklagte keine Rücksichtnahmepflichten verletzt habe. Im Erörterungstermin vom 20.06.2017 vor dem Integrationsamt sei zwischen den Parteien das weitere Vorgehen bezüglich der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes vereinbart worden. Die Klägerin habe durch Vorlage der drei Atteste ihres Hausarztes vom 22. und 29.06.2017 nicht dargetan, wie ein leidensgerechter Arbeitsplatz gestaltet sein müsste. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum vom 01.08. bis 30.11.2017. Sie sei jedenfalls bis zum Ende der Sommerferien am 11.08.2017 nicht leistungsbereit gewesen. Im Übrigen habe sie ihre Arbeitsleistung am 31.07.2017 nicht ordnungsgemäß angeboten. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Gewährung von 60 Tagen Ersatzurlaub. Der Urlaubanspruch aus dem Jahr 2016 sei bis zum 31.12.2017 übertragen worden (Ziff. 13 der Durchführungsanweisungen zu § 29 TV-BA) und danach verfallen. Die Klägerin sei bis 28.07.2017 durchgehend arbeitsunfähig gewesen, für die Zeit danach habe sie ihre Arbeitsfähigkeit nicht nachgewiesen. Der Urlaubanspruch aus 2017 sei bis zum 31.12.2018 übertragen und demgemäß nicht verfallen. Wegen weiterer Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 17.05.2018 Bezug genommen.

Gegen das am 03.10.2018 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 24.10.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz teilweise Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 10.01.2019 verlängerten Frist mit einem am 10.01.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet. Gegen die Abweisung des erstinstanzlichen Klageantrags zu 6) auf Zahlung von fünf Verzugspauschalen wendet sich die Berufung nicht. Den Klageantrag zu 1) reduziert sie von € 2.398,00 auf € 1.926,75 brutto, von den Klageanträgen zu 4) und 5) bringt sie das gewährte Arbeitslosengeld in Abzug.

Die Klägerin macht geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei ihr Vortrag zum Zahlungsanspruch für den Monat Juli 2017 nicht widersprüchlich. Sie beanspruche für den Zeitraum vom 05.07. bis 28.07.2017 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, weil sie arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Es habe sich um eine Ersterkrankung gehandelt. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, sie sei bis zum 28.07.2017 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Sie habe der Beklagten – unstreitig – für die Zeit vom 01.07. bis 04.07.2017 keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt, so dass für diesen Zeitraum auch keine Arbeitsunfähigkeit dokumentiert sei. Bei einer Unterbrechung von einem Tag seien die Grundsätze zur Einheit des Verhinderungsfalls nicht anwendbar (BAG 10.09.2014 – 10 AZR 651/12). Der schriftlichen Auskunft der Krankenkasse vom 03.11.2017 sei zu entnehmen, dass diesbezüglich keine Vorerkrankung vorgelegen habe, die auf diesen Entgeltfortzahlungszeitraum anzurechnen sei. Die angegebenen Diagnosen stünden in keinem Zusammenhang mit den vorhergehenden. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung sei ausgeschlossen, weil sie nicht habe arbeiten wollen, sei nicht haltbar. Sie habe zuvor Urlaub beantragt. Die Ablehnung des Urlaubs sei mutwillig gewesen, da ihrem Urlaubswunsch keine betrieblichen Belange entgegengestanden hätten. Ihr könne kein mangelnder Arbeitswille unterstellt werden. Dies habe sie im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht auch so klargestellt, ohne dass dies im Protokoll dokumentiert worden sei.

Sie könne für den Zeitraum vom 31.07. bis 30.11.2017 Annahmeverzugslohn beanspruchen, denn sie sei lediglich bis zum 28.07.2017 arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Am 31.07.2017 habe sie ihre Arbeitsleistung in der Eingangszone des Jobcenters A-Stadt persönlich angeboten. Sie habe ihre Arbeitsleistung am rechten Ort, zur rechten Zeit und persönlich angeboten. Sie habe am 31.07.2017 einen Besprechungstermin mit der Geschäftsführerin des Jobcenters, der obersten Dienst- als auch Personalverantwortlichen, erhalten. Insoweit laufe die Argumentation ins Leere laufen, dass sie ihre Arbeitsleistung in der Geschäftsstelle S-Stadt hätte anbieten müssen. Dies könne überdies dahinstehen, weil ausweislich des Gesprächsvermerks über den Erörterungstermin beim Integrationsamt vom 20.06.2017 vereinbart worden sei, dass für sie ein leidensgerechter Arbeitsplatz ausschließlich in A-Stadt gesucht werde. Der Vorwurf des Arbeitsgerichts, sie habe keine ausreichenden Atteste vorgelegt, sei nicht verständlich. Zum Zeitpunkt ihres Arbeitsangebots hätten ärztliche Atteste vom 22.06. und vom 29.06.2017 vorgelegen, die ihre Arbeitsfähigkeit dokumentiert hätten. Weiter habe auch das von der Beklagten selbst in Auftrag gegebene betriebsärztliche Gutachten vom 18.07.2017 vorgelegen. Sie sei zum 31.07.2017 gesund und arbeitsfähig gewesen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei sie nicht verpflichtet gewesen, noch ein weiteres Attest vorzulegen, aus welchem sich die geänderten Voraussetzungen für einen „leidensgerechten“ Arbeitsplatz ergeben. Hier habe das Arbeitsgericht die Anforderungen deutlich überspannt. Es sei Sache der Beklagten im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht, ihr eine leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen und nicht etwa umgekehrt. Das Arbeitsgericht hätte ihrer Zahlungsklage aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes wegen schuldhafter Unterlassung, ihr ab dem 31.07.2017 eine andere, ihren gesundheitlichen Einschränkungen entsprechende Tätigkeit zuzuweisen, stattgeben müssen. Sie habe erstinstanzlich dargelegt, dass es zahlreiche weitere Einsatzmöglichkeiten in A-Stadt gegeben habe. Der Beklagten sei es ohne weiteres möglich gewesen, ihr dort einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Dies werde insbesondere auch dadurch dokumentiert, dass die Beklagte intern und extern eine Stelle im Außendienst ausgeschrieben habe, in welchem sie bereits in A-Stadt tätig gewesen sei. Auf ihre Bewerbung vom 21.06.2017 habe die Beklagte über ein Jahr nicht reagiert. Auch ihre Bewerbung vom 10.05.2018 auf eine Stelle als Fachassistentin im Außendienst im Bereich SGB II habe die Beklagte abgelehnt. Die Beklagte sei nicht bereit, sie leidensgerecht zu beschäftigen. Hierin liege ein schuldhaftes Verhalten und die Verletzung der Fürsorgepflichten.

Das Arbeitsgericht habe ihr fehlerhaft den geltend gemachten Erholungsurlaub für die Jahre 2016 und 2017 nicht zugesprochen. Da sie jedenfalls bis zum 30.06.2017 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, sei der Urlaub für das Jahr 2016 nicht verfallen. Nachdem sie durch Vorlage der Atteste nachgewiesen habe, dass sie wieder arbeitsfähig sei, hätte man ihr jedenfalls ab dem 31.07.2017 Urlaub gewähren können. Sie habe mit Schreiben vom 22.11.2017 unter Fristsetzung zum 30.11.2017 die Beklagte nochmals zur Gewährung des Urlaubs für die Jahre 2016 und 2017 aufgefordert. Wie bereits mehrfach dargelegt, sei sie derzeit arbeitsfähig, so dass ihr (Ersatz-)Urlaub gewährt werden könne. Hilfsweise beanspruche sie den ihr zustehenden Urlaub für 60 Tage aus den Jahren 2016 und 2017 als Schadensersatz in Geld. Insoweit verweise sie auf die zwei Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 06.11.2018 (C-619/16 Kreuziger und C-684/16 Max-Planck-Gesellschaft).

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 17.05.2018, Az. 1 Ca 1979/17, teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, 1. an sie für Juli 2017 € 1.926,75 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2017 zu zahlen, 2. an sie für August 2017 € 2.398,19 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2017 zu zahlen, 3. an sie für September 2017 € 2.398,19 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2017 zu zahlen, 4. an sie für Oktober 2017 € 2.398,19 brutto, abzüglich € 459,56 netto, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2017 zu zahlen, 5. an sie für November 2017 € 2.398,19 brutto, abzüglich € 1.143,60 netto, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2017 zu zahlen, 5. ihr für die Jahre 2016 und 2017 einen Ersatzurlaub von jeweils 30 Tagen, mithin einen Ersatzurlaub von insgesamt 60 Tagen, zu gewähren, hilfsweise, an sie Schadensersatz iHv. € 6.641,14 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 3.320,57 seit 31.12.2017 und aus € 3.320,57 seit 31.12.2018 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akten 1 Ga 23/15, 1 Ca 1823/15 (4 Sa 444/16), 1 Ca 647/16, 2 Ca 2251/16, 4 Ga 4/17 (2 Ta 91/17) und 8 Ca 1444/18. Gegen das Urteil vom 29.05.2019 in dem Rechtsstreit 5 Sa 345/18 (1 Ca 1831/17) hat die Klägerin unter dem Aktenzeichen 10 AZR 325/19 beim Bundesarbeitsgericht Revision eingelegt. Der weitere Rechtsstreit 8 Ca 1318/18 (7 Ta 3/19) ist noch erstinstanzlich anhängig.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 164 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung der Klägerin teilweise Erfolg. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin jeweils 30 Arbeitstage Urlaub für die Jahre 2016 und 2017 zu gewähren. Das erstinstanzliche Urteil ist deshalb teilweise abzuändern. Die weitergehende Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat für die Zeiträume vom 05.07. bis zum 28.07.2017 und vom 01.08. bis zum 30.11.2017 keine Zahlungsansprüche gegen die Beklagte. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

1. Der Klageantrag zu 1) ist zulässig, aber unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von € 1.926,75 brutto für den Zeitraum vom 05.07. bis zum 28.07.2017.

a) Die Klage ist zulässig, insbesondere in zweiter Instanz hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin hat erstinstanzlich für den Monat Juli 2017 mit ihrem Klageantrag zu 1) wörtlich „Annahmeverzugslohn“ geltend gemacht, obwohl sie vorgetragen hat, seit dem 03.07. bzw. seit dem 05.07.2017 arbeitsunfähig erkrankt gewesen zu sein. Zweitinstanzlich hat sie konkret aufgezeigt, dass sie für die Zeit vom 05.07. bis zum 28.07.2017 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beansprucht und ihre Klage von € 2.398,19 auf € 1.926,75 brutto reduziert. Sie hat insoweit den Streitgegenstand unverwechselbar festgelegt. Für die zwei Arbeitstage am 03.07. und 04.07.2017, an denen sie nicht gearbeitet hat und auch nicht krankgeschrieben war, verlangt die Klägerin zweitinstanzlich keine Zahlung mehr.

b) Der Klageantrag zu 1) ist unbegründet. Die Beklagte trifft in der Zeit vom 05.07. bis zum 28.07.2017 keine Entgeltfortzahlungspflicht, weder aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG noch aus § 24 Abs. 1 TV-BA.

aa) Die Klägerin kann keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen, weil sie im Streitzeitraum nicht arbeitswillig war. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

(1) Ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG – und damit auch nach § 24 Abs. 1 TV-BA – besteht nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt darf nicht bereits auf Grund anderer Ursachen entfallen. Der Entgeltfortzahlungsanspruch setzt also voraus, dass der erkrankte Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit einen Vergütungsanspruch gehabt hätte. Der Arbeitnehmer, der nicht bereit ist zu arbeiten, erhält auch im Falle einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung keine Vergütung (vgl. BAG 24.03.2004 – 5 AZR 355/03 – Rn. 27; BAG 04.12.2002 – 5 AZR 494/01 – Rn. 18; ErfK/Reinhard 20. Aufl. EFZG § 3 Rn. 14).

(2) In Anwendung dieser Grundsätze besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch der Klägerin. Sie war – wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat – im Streitzeitraum nicht bereit, zu arbeiten. Sie befand sich, nachdem die Beklagte die Bewilligung von Erholungsurlaub ab dem Beginn der rheinland-pfälzischen Sommerferien abgelehnt hatte, seit dem 03.07.2017 (Montag) in Schuldnerverzug. In ihrer E-Mail vom 03.07.2017 hat die Klägerin wörtlich erklärt: „Wie Ihnen bekannt ist sind ab heute Ferien und muss meinen Sohn betreuen. Ich werde daher nicht kommen können.“ Der Schuldnerverzug bestand am 04.07.2017 fort. Die Klägerin fehlte auch den Rest der Woche, vom 05. bis zum 07.07.2017, ohne der Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Diese wurde von ihrem Hausarzt vielmehr erst am 10.07.2017 (Montag der folgenden Woche) rückwirkend zum 05.07.2017 ausgestellt. Es kann nicht festgestellt werden, dass die Klägerin bei Beginn der attestierten Erkrankung wieder arbeitswillig gewesen ist. Aus dem Wortlaut ihrer E-Mail vom 03.07.2017 geht vielmehr deutlich hervor, dass sie in den Sommerferien ihren Sohn betreuen wollte. Da sie die Ablehnung des beantragten Erholungsurlaubs für „mutwillig“ hielt, ist sie der Arbeit ferngeblieben, um mit ihrem Sohn die Sommerferien zu verbringen. Es sind keinerlei Tatsachen dafür vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass sich die Klägerin entschlossen haben könnte, ab dem 05.07.2017 (Mittwoch) den Schuldnerverzug zu beenden und zur Arbeit zu erscheinen. Die Klägerin hat auch nicht erklärt, dass sie – wozu sie verpflichtet war – am 05.07.2017 in der Geschäftsstelle in S-Stadt zur Arbeit erschienen wäre, um dort zu arbeiten. Soweit sie behauptet, dass sich ihre Eltern um ihren Sohn hätten kümmern können, hat sie nicht dargelegt, wann und wie sie die Ferienbetreuung ihres Sohnes ab dem 05.07.2017 konkret organsiert hat. Mit der Kritik, die Ansicht des Arbeitsgerichts, sie habe auch ab dem 05.07.2017 nicht arbeiten wollen, sei „unhaltbar“, hat die Berufung keine Arbeitswilligkeit der Klägerin schlüssig aufgezeigt. Es kann auch dahinstehen, ob die Klägerin im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht erklärt hat, sie sei ab 05.07.2017 arbeitswillig gewesen. Die Begleitumstände sprechen deutlich dagegen. Der Arbeitswille ist nicht durch äußere (Hilfs-)Tatsachen belegt, ein bloßes „Lippenbekenntnis“ genügt nicht.

bb) Selbst wenn eine Arbeitswilligkeit der Klägerin bestanden haben sollte, könnte sie nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls keine Entgeltfortzahlung vom 05.07. bis zum 28.07.2017 beanspruchen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

(1) Nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auf die Dauer von sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderung die Sechs-Wochen-Frist nur einmal in Anspruch nehmen. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden (vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 318/15 – Rn. 13 mwN).

(2) Vorliegend war die Klägerin seit dem 12.10.2015 bis zum 09.04.2017 (Aussteuerung) ununterbrochen arbeitsunfähig krankgeschrieben. Es schloss sich unmittelbar ein Arbeitsunfähigkeitszeitraum vom 10.04. bis 30.06.2017 an. Am 10.07.2017 bescheinigte der Hausarzt rückwirkend ab 05.07.2017 erneut Arbeitsunfähigkeit bis letztlich zum 28.07.2017; er stellte eine Erst- sowie zwei Folgebescheinigungen aus. Der Umstand, dass der Hausarzt am 10.07. für den 03.07. und 04.07.2017 (Montag und Dienstag der Vorwoche) keine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt hat, lässt – entgegen der Ansicht der Berufung – nicht zwingend den Rückschluss zu, dass die Klägerin an diesen beiden Arbeitstagen (2 von 470 Fehltagen) arbeitsfähig war. Die Rückdatierung bis zum 05.07.2017 ist vielmehr dem Umstand geschuldet, dass nach § 5 Abs. 3 Satz 2 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie, zuletzt geändert am 20.12.2016, eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag nur ausnahmsweise und in der Regel nur bis zu drei Tagen zulässig ist. Aus der von der Berufung zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 10.09.2014 – 10 AZR 651/12) folgt nicht, dass bei einer Unterbrechung der attestierten Arbeitsunfähigkeitszeiträume – unabhängig von den Umständen des Einzelfalls – zwingend ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht. Die darlegungs- und beweispflichtige Klägerin (vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 318/15 – Rn. 20 ff) hat auch keine Tatsachen dafür vorgetragen, dass zum Zeitpunkt der von ihr behaupteten „neuen“ krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung ab 05.07.2017 die Krankheiten, derentwegen sie vom 10.04. bis zum 30.06.2017 arbeitsunfähig war, bereits ausgeheilt waren. Der schriftlichen Auskunft der Krankenkasse vom 03.11.2017 lassen sich entgegen der Ansicht der Berufung die Vorerkrankungen in der Zeit vom 10.04. bis zum 30.06.2017 nicht entnehmen. Die Auskunft verhält sich nur zu den Zeiträumen vom 12.10.2015 bis 09.04.2017 und vom 05.07. bis 28.07.2017. Gegen die Behauptung der Klägerin sie sei mit Beginn der Sommerferien am 03.07. und 04.07.2017 arbeitsfähig gewesen, spricht auch, dass sie zu Beginn der Osterferien ab 10.04.2017 eine Genesung behauptet hat, die nach Ablehnung des beantragten Erholungsurlaubs von 30 Tagen nicht eingetreten ist. Auch im einstweiligen Verfügungsverfahren (ArbG Ludwigshafen 13.04.2017 – 4 Ga 4/17; LAG Rheinland-Pfalz 04.05.2017 – 2 Ta 91/17) wurde nicht erkennbar, ob die Klägerin ab dem beantragten Urlaubsbeginn (zunächst ab 10.04., dann ab 18.04., zuletzt ab 02.05.2017) tatsächlich arbeitsfähig sein wird. Letztlich war die Klägerin vom 10.04. bis 30.06.2017 arbeitsunfähig krankgeschrieben. In Anbetracht der langjährigen Arbeitsunfähigkeit seit Oktober 2015 und der – nach Ablehnung der Urlaubsanträge ab Beginn der Oster- und der Sommerferien – wiederholt unzutreffenden eigenen Einschätzung der Klägerin über die Wiederherstellung ihrer eigenen Arbeitsfähigkeit, reicht ihr Vortrag, sie sei am 03.07. und 04.07.2017 nicht arbeitsunfähig gewesen, nicht aus, um von der Beklagten erneut Entgeltfortzahlung ab dem 05.07.2017 beanspruchen zu können.

2. Die Klageanträge zu 2) bis 5) sind zulässig, aber unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von insgesamt € 9.592,76 brutto (4 x 2.398,19) für den Zeitraum vom 01.08. bis 30.11.2017, abzüglich gewährten Arbeitslosengeldes in einer Gesamthöhe von € 1.603,16 netto (459,56 + 1.143,60). Sie kann die geltend gemachte Vergütung weder aus Annahmeverzug noch als Schadensersatz verlangen.

a) Die Klageanträge sind zulässig. Die Klägerin hat ihre Leistungsanträge nicht im Wege einer unzulässigen alternativen Klagehäufung geltend gemacht.

aa) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Eine alternative Klagehäufung, bei der der Kläger ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt, ist grundsätzlich unzulässig. Der Kläger muss zur Vermeidung einer Klageabweisung als unzulässig eine solche Rangfolge bilden. Das kann auch konkludent geschehen (vgl. zum Ganzen BAG 22.01.2019 – 3 AZR 560/17 – Rn. 16 mwN; BGH 24.03.2011 – I ZR 108/09 – Rn. 9 ff.).

bb) Die Klägerin leitet ihr Leistungsbegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen her. Sie beansprucht für die vier Monate von August bis November 2017 Vergütung aus Annahmeverzug nach § 615 BGB iVm § 611 BGB mit der Begründung, die Beklagte habe die Annahme ihrer am 31.07.2017 ordnungsgemäß angebotenen Arbeitsleistung abgelehnt. Darüber hinaus macht sie geltend, die Klageforderungen zu 2) bis 5) stünden ihr gemäß § 280 Abs. 1 BGB auch als Schadensersatz zu, weil es die Beklagte versäumt habe, ihr einen leidensgerechten Arbeitsplatz am Dienstort A-Stadt zuzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und über sämtliche Streitgegenstände sachlich entschieden. Die Klägerin hat nicht unter Verstoß gegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO dem Gericht die Auswahl überlassen, auf welchen der beiden Klagegründe es die Verurteilung stützt. Sie hat die beiden Streitgegenstände in ein hinreichend bestimmtes Eventualverhältnis gesetzt. Aus der Anspruchsbegründung wird ersichtlich, dass sie die geltend gemachte Vergütung in erster Linie aus Annahmeverzug verlangt. Für den Fall, dass das Gericht die Voraussetzungen des Annahmeverzugs verneint, soll der Anspruch auf Entgelt als Schadensersatz greifen.

b) Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat für die Monate von August bis November 2017 keinen Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs aus § 615 iVm § 611 BGB. Der Anspruch scheitert am Angebot der geschuldeten Arbeitsleistung durch die Klägerin.

aa) Nach § 293 BGB kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er im erfüllbaren Arbeitsverhältnis die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Leistung tatsächlich anbieten, § 294 BGB. Dabei ist die Arbeitsleistung so anzubieten, wie sie zu bewirken ist, also am rechten Ort, zur rechten Zeit und in der rechten Art und Weise entsprechend den vertraglichen Vereinbarungen bzw. deren Konkretisierung kraft Weisung nach § 106 Satz 1 GewO (vgl. BAG 28.06.2017 – 5 AZR 263/16 – Rn. 21 mwN).

bb) Die iSv. § 294 BGB von der Klägerin zu bewirkende Arbeitsleistung war mit Wirkung ab 05.10.2015 die Tätigkeit einer Fachassistentin Leistungsgewährung im Bereich SGB II in der Geschäftsstelle S-Stadt des Jobcenters A-Stadt. Die Beklagte hat der Klägerin diese Tätigkeit an diesem Dienstort durch wirksame Ausübung ihres Direktionsrechts übertragen. Dies steht aufgrund der Rechtskraft des Urteils des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 10.05.2017 in dem Rechtsstreit 4 Sa 444/16 (1 Ca 1823/15) über die Wirksamkeit der Versetzung von A-Stadt nach S-Stadt fest. Die durch die wirksame Ausübung des Direktionsrechts näher bestimmte Tätigkeit am Dienstort in S-Stadt war und ist die von der Klägerin zu bewirkende Arbeitsleistung (vgl. BAG 27.05.2015 – 5 AZR 88/14 – Rn. 19 mwN; LAG Rheinland-Pfalz 29.05.2019 – 5 Sa 345/18 – Rn. 44).

Der Leistungswille der Klägerin hätte sich auf eine Arbeitsleistung am Dienstort S-Stadt richten müssen. Dies war nicht der Fall. Tatsächlich angeboten hat die Klägerin am 31.07.2017 mit ihrem Erscheinen in der Hauptstelle des Jobcenters in A-Stadt ihre Arbeitsleistung in A-Stadt, nicht in S-Stadt. Das von § 294 BGB verlangte tatsächliche Angebot ist ein Realakt. Es bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich am Arbeitsort oder am Arbeitsplatz einfindet, um mit der Arbeitsleistung zu beginnen (vgl. BAG 28.06.2017 – 5 AZR 263/16 – Rn. 26 mwN). Die Klägerin hätte sich demgemäß in S-Stadt einfinden müssen, um dort mit der Arbeit zu beginnen.

Die Klägerin kann nicht mit dem Argument gehört werden, sie habe die Arbeitsleistung am 31.07.2017 der Geschäftsführerin des Jobcenters, ihre obersten Vorgesetzten, an deren Dienstsitz in der Hauptstelle A-Stadt angeboten. Ausweislich des Gesprächsvermerks vom 31.07.2017, der auch vom hinzugezogenen Personalratsvorsitzenden unterzeichnet worden ist, hat die Geschäftsführerin die Arbeitskraft der Klägerin „bis auf weiteres“ nicht angenommen. Diese Ablehnung bezog sich eindeutig auf den Dienstort A-Stadt, nicht auf den Dienstort S-Stadt.

Dies ergibt sich mit kaum zu überbietender Deutlichkeit aus der Formulierung, dass für die Klägerin ein leidensgerechter Arbeitsplatz in der Geschäftsstelle S-Stadt eingerichtet worden sei und „dort weiterhin zur Verfügung [stehe] Lt. rechtskräftigem Urteil des Arbeitsgerichts ist S-Stadt weiterhin der Arbeitsort [der Klägerin].“. Der Gesprächsvermerk wurde der Klägerin, die sich geweigert hat, die bloße Kenntnisnahme mit ihrer Unterschrift zu bestätigen, in Kopie ausgehändigt. Es konnte für die Klägerin kein Zweifel daran bestehen, dass sie nach dem Willen ihrer Arbeitgeberin ihre Arbeitsleistung in S-Stadt erbringen sollte. Dass diese Weisung rechtmäßig war, steht rechtskräftig fest (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 10.05.2017 – 4 Sa 444/16).

cc) Entgegen der Ansicht der Klägerin lässt sich dem Inhalt der Gesprächsnotiz vom 20.06.2017 über den Verlauf des Erörterungstermins vor dem Integrationsamt (zur beabsichtigten dritten Kündigung) nicht entnehmen, dass ihr die Beklagte vertraglich bindend zugesagt hätte, ihr wieder einen Arbeitsplatz am Dienstort in A-Stadt durch Neuausübung des Direktionsrechts zuzuweisen, wenn sie ein ärztliches Attest einreicht und der Betriebsarzt sie zeitnah erneut begutachtet hat. Die Beklagte hat sich lediglich verpflichtet, einen geeigneten Arbeitsplatz für die Klägerin „zu suchen“, wenn die – von ihr im Erörterungstermin behaupteten – geänderten Voraussetzungen für einen leidensgerechten Arbeitsplatz medizinisch abgeklärt sind. Eine Rückversetzung von S-Stadt nach A-Stadt ist im Erörterungstermin vom 20.06.2017 nicht erfolgt und auch nicht zugesichert worden.

Entgegen der Ansicht der Berufung verhalten sich die drei ärztlichen Atteste des Hausarztes der Klägerin vom 22.06. und 29.06.2017 zu geänderten Voraussetzungen für einen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht im Ansatz. Der Hausarzt attestiert lediglich, dass gegen „einen Versuch“, die Arbeit „in einer neuen Dienststelle“ wiederaufzunehmen, aus medizinischer Sicht nichts einzuwenden sei. Der Arbeitsraum müsse „behindertengerecht ausgestattet“ sein. Welche Ausstattungsmerkmale aus seiner Sicht konkret erforderlich sind, teilt der Hausarzt nicht mit. Auf die wichtige Frage, ob die Klägerin wieder in einem Arbeitsraum mit Teppichböden arbeiten kann, geht er mit keinem Wort ein. Es wird auch nicht deutlich, weshalb aus hausärztlicher Sicht ein Arbeitsversuch in einer „neuen Dienststelle“ erfolgen soll, obwohl in der Dienststelle in S-Stadt für die Klägerin ab 05.10.2015 ein Arbeitsraum ohne allergieauslösende Stoffe (Teppichböden, Gardinen, Pflanzen) zur Verfügung steht.

Auch das betriebsärztliche Gutachten vom 18.07.2017 (vgl. zum Wortlaut den Tatbestand des Urteils vom 29.05.2019 – 5 Sa 345/18) ist nicht geeignet, geänderte Voraussetzungen für einen leidensgerechten Arbeitsplatz, der in A-Stadt sein müsste, zu belegen. Die Klägerin soll aus Sicht des Betriebsarztes in Räumlichkeiten „ohne“ Teppichboden oder mit „neuem“ Teppichboden arbeiten. Auf Vorhänge sollte verzichtet, Pflanzen beim Auftreten von Beschwerden entfernt werden. Diese gutachterliche Einschätzung steht der von der Klägerin behaupteten Besserung der Allergie entgegen. Die Prognose des Betriebsarztes, die Klägerin sei durch „Bereitstellung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes“ „sofort wieder arbeitsfähig“, ist aufgrund der Faktenlage nicht nachvollziehbar. Der Betriebsarzt hat offensichtlich übersehen, dass die Klägerin, obwohl ihr seit dem 05.10.2015 von der Beklagten ein Arbeitsplatz ohne Teppichboden, Vorhänge und Pflanzen zur Verfügung gestellt worden ist, gleichwohl eineinhalb Jahre – vom 12.10.2015 bis 09.04.2017 – ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt war. Aus welchem medizinischen Grund der Betriebsarzt eine Arbeitsaufnahme in der Dienststelle A-Stadt, ausdrücklich „nicht in S-Stadt“ empfiehlt, obwohl die Klägerin am Dienstort A-Stadt seit Ende Mai 2013 wegen ihrer Allergie hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten aufwies, erschließt sich nicht. Der Betriebsarzt hat auf Nachfrage der Beklagten auch keine Erklärung dafür abgegeben, weshalb er die Klägerin aufgrund seiner Untersuchung vom 18.07.2017 aus arbeitsmedizinischer Sicht als „sofort wieder arbeitsfähig“ einschätzte, obwohl sie vom 05.07. bis voraussichtlich 28.07.2017, also auch im Zeitpunkt der Begutachtung, von ihrem Hausarzt krankgeschrieben war. Die Klägerin wurde nach dem Termin beim Betriebsarzt noch am selben Tag vom Hausarzt weiter krankgeschrieben. Es liegt – trotz Nachfrage der Beklagten – auch keine gutachterliche Stellungnahme zu den von der Klägerin im Erörterungstermin mit dem Integrationsamt behaupteten psychischen Problemen vor. Es ist deshalb unklar, inwieweit die von der Klägerin angeführte psychische Erkrankung aktuell und zukünftig Auswirkungen auf die bestehende Allergie hat und ob aufgrund der psychischen Erkrankung zukünftig weitere Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu erwarten sind. Aufgrund welcher Erkrankung die Klägerin einen „elektrischen höhenverstellbaren Schreibtisch“ sowie einen „ergonomischen Bürodrehstuhl“ benötigt, lässt sich dem Gutachten ebenfalls nicht entnehmen.

c) Der Klägerin steht die Klageforderung auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zu, weil es die Beklagte schuldhaft unterlassen hätte, ihr nach dem 20.06.2017 eine Tätigkeit am Dienstort A-Stadt zuzuweisen. Deshalb hat das Arbeitsgericht zu Recht auch den Hilfsantrag abgewiesen.

aa) Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch wegen entgangener Vergütung ist sowohl nach § 280 Abs. 1 BGB iVm. § 241 Abs. 2 BGB als auch nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX aF bzw. seit 01.01.2018 § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX das Vorliegen einer schuldhaften Pflichtverletzung. § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX aF bzw. seit 01.01.2018 § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gewährt jedem schwerbehinderten (§ 2 Abs. 2 SGB IX) oder diesem gleichgestellten (§ 2 Abs. 3 iVm § 68 Abs. 1 SGB IX aF, seit 01.01.2018 § 151 SGB IX) Arbeitnehmer, der wegen seiner Schwerbehinderung die geschuldete Arbeit nicht leisten kann, einen Anspruch auf behindertengerechte Beschäftigung, ggf. mit Hilfe einer Vertragsänderung (vgl. BAG 16.05.2019 – 6 AZR 329/18 – Rn. 35 mwN). Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldhaft keine behinderungs- oder leidensgerechte Arbeit zu, schuldet er Ersatz des Entgeltausfallschadens (vgl. BAG 04.11.2015 – 7 AZR 851/13 – Rn. 77 mwN; 22.08.2018 – 5 AZR 592/17 – Rn. 26 mwN). Die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs trägt nach allgemeinen Regeln grundsätzlich der Arbeitnehmer (vgl. BAG 22.08.2018 – 5 AZR 592/17 – Rn. 26 mwN).

bb) Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Rückversetzung von S-Stadt nach A-Stadt, denn die Beklagte hat ihr aufgrund ihres Direktionsrechts wirksam einen zumutbaren Arbeitsplatz in S-Stadt zugewiesen. Dies steht aufgrund der rechtskräftigen Entscheidung der 4. Kammer des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 10.05.2017 (4 Sa 444/16) fest. Wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt, hat die darlegungs- und beweisbelastete Klägerin geänderte gesundheitliche Voraussetzungen weder durch die Vorlage der drei Atteste ihres Hausarztes vom 22.06. und 29.06.2017 noch durch das betriebsärztliche Gutachten vom 18.07.2017 belegt.

Die Rücksichtnahmepflicht der Beklagten aus § 241 Abs. 2 BGB oder ihre Pflichten auf behindertengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes nach dem SGB IX gebieten nicht, dass sie nach ihrem Obsiegen im Rechtstreit 4 Sa 444/16 über die Wirksamkeit der Versetzung nach S-Stadt von ihrem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die Klägerin wieder in A-Stadt einsetzt. Soweit die Berufung behauptet, es gebe zahlreiche weitere Einsatzmöglichkeiten in A-Stadt, der Beklagten sei es ohne weiteres möglich gewesen, ihr dort einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen, übersieht sie, dass die Klägerin einen – wegen ihrer Allergien – leidensgerechten und zumutbaren Arbeitsplatz in S-Stadt hat. Entgegen der Ansicht der Berufung war die Beklagte nicht verpflichtet, der Klägerin eine Stelle als Fachassistentin im Außendienst zuzuweisen. Der Außendienst eines Jobcenters hat Verdachtsfälle auf Leistungsmissbrauch zu prüfen und den Sachverhalt vor Ort bei den Leistungsbeziehern aufzuklären, dazu gehören auch Hausbesuche. Die Beklagte kann nicht gewährleisten, dass die Wohnungen, die ihre Außendienstmitarbeiter zu besuchen haben, nicht mit Teppichböden, Gardinen oder Pflanzen ausgestattet sind. Der Vorwurf der Berufung, die Beklagte sei nicht bereit, die Klägerin leidensgerecht zu beschäftigen, ist unbegründet. Es ist unklar, welche Beschäftigung die Klägerin aufgrund ihres angegriffenen Gesundheitszustandes überhaupt noch ausüben kann. Sie hat seit Rückkehr aus der Elternzeit Ende Mai 2013 in erheblichem Maß krankheitsbedingt gefehlt, obwohl die Beklagte versucht hat, die Fehlzeiten Anfang Oktober 2015 durch eine Versetzung nach S. – auf einen Arbeitsplatz ohne Allergieauslöser – zu reduzieren. Die Ausfallzeiten sind gleichwohl nicht zurückgegangen. Die Klägerin leidet nicht nur unter Allergien, sondern unter mannigfaltigen Erkrankungen, ua. auch aus dem psychischen Formenkreis, wie sich bereits der (unvollständigen) Auflistung der Krankenkasse vom 03.11.2017 entnehmen lässt. Welches konkrete Krankheitsbild aus welchem medizinischen Grund einen Wechsel des Dienstortes von S-Stadt nach A-Stadt erforderlich machen sollte, hat die Klägerin nicht vorgetragen und ist auch sonst nicht ersichtlich. Die Betreuung ihres 2011 geborenen Sohnes ist der Klägerin aufgrund der nur unverhältnismäßig längeren Fahrzeit auch möglich, wenn sie in der Geschäftsstelle S-Stadt arbeitet (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 10.04.2017 – 4 Sa 444/16 – Rn. 38).

3. Die Klägerin kann von der Beklagten die Gewährung von jeweils 30 Tagen Erholungsurlaub für die Jahre 2016 und 2017 beanspruchen. Deshalb ist das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern.

a) Der auf Gewährung von insgesamt 60 Tagen Urlaub aus den Jahren 2016 und 2017 gerichtete Leistungsantrag ist zulässig (vgl. BAG 18.03.2014 – 9 AZR 669/12 – Rn. 11, 12 mwN). Die Klägerin verlangt nach dem Wortlaut ihres Hauptantrags zu 6) für die beiden Jahre „Ersatzurlaub“ von jeweils 30 Tagen. Der Hauptantrag ist dahin zu verstehen, dass von ihm der Urlaubsanspruch als Primäranspruch erfasst wird als auch ggf. ein Schadensersatzanspruch auf Gewährung von Urlaub. Das ergibt die Auslegung der Klagebegründung. Der Klägerin können deshalb ohne Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO Primäransprüche zugesprochen oder aberkannt werden (vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 – Rn. 39 mwN).

b) Der Klageantrag zu 6) ist begründet. Der Klägerin steht für die Jahre 2016 und 2017 ein Anspruch auf jeweils 30 Arbeitstage Erholungsurlaub zu.

aa) Die Urlaubsansprüche der Klägerin aus dem Jahr 2016 sind nicht mit Ablauf des Urlaubsjahrs 2016 verfallen, sondern konnte bis zum 31.12.2017, bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit bis 31.03.2018, genommen werden.

(1) Der aus dem Jahr 2016 stammende Urlaub bestand – soweit es den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen betrifft – unbeschadet des Umstands, dass der Übertragungszeitraum grundsätzlich am 31.03.2017 endete (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG), fort. Der gesetzliche Erholungsurlaub (§§ 13 BUrlG) setzt keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus. Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie) ist § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahin gehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist (grundlegend BAG 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 23 ff.). Da die Klägerin vom 12.10.2015 bis einschließlich 28.07.2017 arbeitsunfähig erkrankt war, ist der gesetzliche Mindesturlaub aus 2016 bis zum 31.03.2018 übertragen worden.

(2) § 29 Abs. 2 TV-BA unterhält zwar ein eigens Fristenregime für den tariflichen Mehrurlaub von 10 Arbeitstagen. Dieser ist bis zum 31.05. des Folgejahres anzutreten, wenn er ua. wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann. Aufgrund einer außertariflichen Regelung im Rundschreiben des BMI vom 27.03.2015, das die Beklagte erstinstanzlich (Anlage B 15) vorgelegt hat, verfällt der Erholungsurlaubsanspruch für Tarifbeschäftigte des Bundes allerdings erst, wenn er nicht innerhalb von 12 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres in Anspruch genommen worden ist. Dementsprechend regeln die Durchführungsanweisungen der Beklagten (Nr. 13 zu § 29 Abs. 2 TV-BA), dass der Erholungsurlaub eines Kalenderjahres, der für Beamte 30 Arbeitstage beträgt, – ohne formelle Übertragung – jeweils bis zum 31.12. des folgenden Kalenderjahres genommen werden kann. Es finden übertariflich die Regelungen der Erholungsurlaubsverordnung (EUrlV) für Beamte auch für Tarifbeschäftigte Anwendung. Nach § 7 Abs. 2 EUrlV verfällt der Erholungsurlaub der Beamten erst, wenn er nicht innerhalb von 12 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres in Anspruch genommen worden ist. Soweit der Erholungsurlaub in Höhe des unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaubsanspruchs (Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG) wegen vorübergehender Dienstunfähigkeit nicht genommen wird, verfällt er nach § 7 Abs. 3 EUrlV spätestens mit Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres. Die Klägerin konnte den Erholungsurlaub für 2016 mithin bis zum 31.12.2017 nehmen, wenn sie ab 31.07.2017 wieder arbeitsfähig gewesen wäre; bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit hätte der Übertragungszeitraum erst am 31.03.2018 geendet.

bb) Den Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen für das Kalenderjahr 2017 konnte die Klägerin nach den vorbezeichneten übertariflichen Regelungen (Rundschreiben des BMI vom 27.03.2015) bis zum 31.12.2018 in Anspruch nehmen. Wäre sie auch im Jahr 2018 ununterbrochen erkrankt gewesen, hätte der Übertragungszeitraum in entsprechender Anwendung von § 7 Abs. 3 EUrlV erst am 31.03.2019 geendet.

cc) Die Beklagte hat der Klägerin weder den Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2016 noch für das Jahr 2017 bis zum Ende des jeweiligen Bezugszeitraums gewährt. Der Anspruch wäre – entgegen der Ansicht der Beklagten – jedenfalls bis zum 31.03.2018 bzw. 31.03.2019 erfüllbar gewesen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hängt die Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer arbeitsunfähig krank ist, kann durch Urlaubserteilung von seiner Arbeitspflicht nicht mehr befreit werden (vgl. BAG 18.03.2014 – 9 AZR 669/12 – Rn. 16 mwN). Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin ihre Arbeitsfähigkeit bis zum Endes des jeweiligen Bezugszeitraums wiedererlangt hat. Für die Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs trägt die Klägerin die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09 – Rn. 17 mwN; BAG 10.05.2005 – 9 AZR 253/04 – Rn. 30 mwN).

Die Klägerin war vom 12.10.2015 bis zum 28.07.2017 (mit Ausnahme von zwei Fehltagen am 03.07. und 04.07.2017) von ihrem Hausarzt arbeitsunfähig krankgeschrieben. Danach hätte sie die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung in der Geschäftsstelle S-Stadt wiederaufnehmen müssen, wie sie dies auf Aufforderung der Beklagten im Kammertermin des dritten Kündigungsschutzverfahrens (8 Ca 1444/18) erst ab dem 18.03.2019 getan hat. Die Klägerin war ab dem 31.07.2017 nicht mehr arbeitsunfähig krankgeschrieben; sie hat ihre Arbeitsleistung jedoch nicht – wie sie zu bewirken war (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 10.05.2017 – 4 Sa 444/16) – am Dienstort S-Stadt angeboten. Obwohl die Beklagte iSd. § 3 Abs. 5 TV-BA „begründete Veranlassung“ hatte, überprüfen zu lassen, ob die Klägerin gesundheitlich in der Lage war, ihren arbeitsvertraglichen Pflichten aus gesundheitlichen Gründen nachzukommen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 29.05.2019 – 5 Sa 345/18; Revision eingelegt unter 10 AZR 325/19) und sie – nach den obigen Ausführungen – zudem nicht in Annahmeverzug geraten ist, hätte sie eine Arbeitsleistung in der Geschäftsstelle S-Stadt bis zum Ende der jeweiligen Übertragungszeiträume als vertragsgemäß annehmen müssen. Die Kammer verkennt nicht, dass sich die Klägerin – die nach ihrer Einschätzung – arbeitsfähig war, beharrlich geweigert hat, in S-Stadt zu arbeiten. Die Beklagte hätte im fortbestehenden Arbeitsverhältnis gleichwohl dafür Sorge tragen müssen, dass die Klägerin tatsächlich in der Lage war, ihren bezahlten Jahresurlaub aus 2016 und 2017 zu nehmen. Die Beklagte trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheit (vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 – Rn. 21 mwN).

c) Der zweitinstanzlich gestellte Hilfsantrag auf Schadensersatz in Geld fällt nicht zur Entscheidung an. Er wäre unbegründet, denn eine Abgeltung nicht gewährten (Ersatz-)Urlaubs, der sich nach den Vorgaben des § 7 Abs. 4 BUrlG richtet, ist nur bei rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt (vgl. BAG 16.05.2017 – 9 AZR 572/16 – Rn. 13 ff).

III.

Die Kosten des Rechtstreits haben die Parteien je nach ihrem Unterliegen und ihrem Obsiegen in den jeweiligen Instanzen zu tragen, wobei die jeweils unterschiedlichen Streitwerte (in erster Instanz € 18.831,14, in zweiter Instanz € 16.557,49) zu berücksichtigen waren, §§ 97 Abs. 192 Abs. 1 ZPO.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.