Zuweisung eines anderen Aufgabenbereichs als Versetzung

(LAG Niedersachsen, 29.04.2019, 12 TaBV 51/18)

Amtlicher Leitsatz

1. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur, wenn sie für längere Zeit als einen Monat geplant ist. Andernfalls liegt auch bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs eine Versetzung nur vor, wenn mit dieser Zuweisung zugleich eine erhebliche Änderung der Umstände einhergeht, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

2. Diese Arbeitsumstände sind die äußeren Umstände, unter denen der Arbeitnehmer seine – ohnehin andere – Tätigkeit zu verrichten hat.

3. Bei der Betrachtung und Beurteilung, ob in diesem Sinne eine erhebliche Änderung der Umstände vorliegt, unter denen die Arbeit zu leisten ist, darf keine atomisierende Betrachtungsweise gewählt werden, sondern es bedarf einer wertenden Gesamtschau aller Umstände, unter denen die konkrete Arbeit zu leisten ist.

4. Dazu gehört auch die Frage, ob die Arbeit überwiegend mit oder ohne Kundenkontakt zu leisten ist. Dieser Umstand beeinflusst insoweit die Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, als im Handelsbereich die Bedürfnisse und Anforderungen des Kunden, (z.B. an der Kasse) weder gänzlich zurückgewiesen noch für längere Zeit zurückgestellt werden können, sondern stets Vorrang genießen.

Tenor

1. Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 15. Mai 2018 – 6 BV 16/17 – teilweise abgeändert und festgestellt, dass der Betriebsrat vor folgenden Zuweisungen eines anderen Arbeitsbereichs auch dann nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist, wenn diese Zuweisung voraussichtlich die Dauer von einem Monat nicht überschreitet:

a. Zuweisung einer Tätigkeit an der Kasse, wenn der/die betroffene Mitarbeiter/in sonst regelmäßig als „Abteilungsleiter/in Personal“ beschäftigt wird;

b. Zuweisung einer Tätigkeit an der Kasse oder im Bereich Logistik, wenn der/die betroffene Mitarbeiter/in sonst regelmäßig als „Teamleiter/in Personal“ beschäftigt wird;

c. Zuweisung einer Tätigkeit im Bereich Logistik, wenn der/die betroffene Mitarbeiter/in sonst regelmäßig als „Mitarbeiter/in Personal“ beschäftigt wird;

d. Zuweisung einer Tätigkeit an der Kasse, wenn der/die betroffene Mitarbeiter/in sonst regelmäßig als „Staff Planning Manager“ beschäftigt wird;

e. Zuweisung einer Tätigkeit an der Kasse, wenn der/die betroffene Mitarbeiter/in sonst regelmäßig im Bereich „Lokales Marketing (LOMA)“ beschäftigt wird;

f. Zuweisung einer Tätigkeit in der Logistik, wenn der/die betroffene Mitarbeiter/in sonst regelmäßig als „Teamleiter/in im Bereich Haustechnik“ beschäftigt wird;

g. Zuweisung einer Tätigkeit an der Kasse oder in der Logistik, wenn der/die betroffene Mitarbeiter/in sonst regelmäßig als „Spezialist/in im Bereich EDV“ beschäftigt wird;

h. Zuweisung einer Tätigkeit in der Logistik, wenn der/die betroffene Mitarbeiter/in sonst regelmäßig als „Teamleiter/in Sales & Supply Support (SSS)“ beschäftigt wird;

i. Zuweisung einer Tätigkeit in der Logistik, wenn der/die betroffene Mitarbeiter/in sonst regelmäßig als „Teamassistent/in Sales & Supply Support (SSS)“ beschäftigt wird;

2. Im Übrigen wird die Beschwerde zurückgewiesen.

3. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten darüber, inwieweit die kurzzeitige Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Einrichtungshaus in A-Stadt als Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG zu qualifizieren ist.

Die Beteiligte zu 2) (künftig: Arbeitgeberin) betreibt in A-Stadt eines von bundesweit über 40 Möbelhäusern. Auf die Arbeitsverhältnisse der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kommen die Tarifverträge für den Niedersächsischen Einzelhandel zur Anwendung. Der Beteiligte zu 1) (künftig: Betriebsrat) ist der bei der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat.

Bei der Arbeitgeberin ist es zumindest an durch besonders hohe Kundenfrequenz gekennzeichneten „peak days“ üblich, dass Beschäftigte aus anderen Arbeitsbereichen bei personellen Engpässen insbesondere in den Arbeitsbereichen Kasse und Logistik aushelfen. Durch eine intern als „Lucky-Luke-Ausruf“ bezeichnete Ansage werden alle verfügbaren Kräfte in der Kommissionierung konzentriert. Abgezogen werden die Beschäftigten unter anderem aus den Arbeitsbereichen Food, Verkauf, Kommunikation und Einrichtung sowie aus der Personalabteilung. Die Einsatzdauer an den anderen Arbeitsplätzen in der Logistik oder an der Kasse betrug in dem hier streitgegenständlichen Betrachtungszeitraum von Ende Juli 2017 bis Ende April 2018 in der überwiegenden Anzahl der Fälle ein bis zwei Stunden. In wenigen Fällen betrug die Einsatzdauer bis zu 6 Stunden, in einem Fall 7,5 Stunden.

Die Tätigkeit an der Kasse wird von der Arbeitgeberin – zumindest für erfahrene Kräfte – nach der Entgeltgruppe G II bewertet. Die Tätigkeit an der Kasse zeichnet sich – insbesondere an sogenannten „peak days“ – durch eine hohe Lärmbelastung aus. Verglichen mit einer Tätigkeit im Großraumbüro sind die Beschäftigten an den Kassen in erhöhtem Maße dem Einfluss von Zugluft ausgesetzt. Die Tätigkeit an der Kasse ist dergestalt fremdbestimmt, dass schematisch Kunde für Kunde abkassiert wird bzw. an den Selbstbedienungs-/Scannerkassen unmittelbar auf die jeweiligen Kundenanforderungen reagiert werden muss.

Die Bedarfstätigkeiten der Logistik wären tariflich mit der Lohngruppe II zu bewerten. Sie bestehen im Schwerpunkt darin, die für einzelne Kundinnen und Kunden kommissionierten Warenlisten abzuarbeiten, d. h. die Waren entsprechend im Lager zusammenzustellen und sie an den Ausgabetresen zu bringen. Auch die Tätigkeit am Ausgabetresen selbst gehört zu den Bedarfstätigkeiten an „peak days“. Im Logistikbereich sind die Beschäftigten höheren Temperaturschwankungen ausgesetzt als im Großraumbüro. Im sogenannten Talong-Lager beispielsweise können die Temperaturen im Winter auf 14 Grad Celsius fallen. Die Zusammenstellung der Waren im Rahmen der Kommissionierung ist mit einer mindestens mittelschweren körperlichen Belastung verbunden. Spielräume für eine eigenständige Gestaltung des Arbeitsablaufs bestehen nicht. Es geht darum, die Kommissionierungslisten entsprechend der Kundenanforderung abzuarbeiten.

In Folge der streitgegenständlichen Zuweisung anderer Arbeitsbereiche ändert sich die Lage der Arbeitszeit nicht. Die Beschäftigten helfen innerhalb der Schicht anderweitig aus, für die sie von vorn herein geplant gewesen sind. Die streitbefangene Zuweisung anderer Arbeitsbereiche erfolgt insgesamt auf dem Gelände des Einrichtungshauses der Arbeitgeberin in A-Stadt. Unabhängig von einer etwaigen anderen tariflichen Bewertung der Aushilfstätigkeiten erhalten die Beschäftigten die Vergütung ihres Ausgangsarbeitsplatzes auch für die Dauer der Aushilfszeiten fortgezahlt. Die Anforderungen an die Beschäftigten und die Umstände der Arbeitsleistung an den Ausgangsarbeitsplätzen, von denen die Beschäftigten bei Bedarf abgezogen werden, stellen sich im Einzelnen wie folgt dar:

– Die Mitarbeiter im Food-Bereich haben Umgang mit Speisen und unterliegen daher besonderen Anforderungen an die Hygiene. Sie haben permanent unmittelbaren Kundenkontakt. Tariflich wird ihre Tätigkeit mit G II bewertet.

– Der sogenannte „Salesmanager“ (Abteilungsleiter Verkauf) arbeitet sowohl auf der Verkaufsfläche als auch im Großraumbüro. Die Zeitanteile, zu denen der Salesmanager auf diesen Flächen tätig ist, sind zwischen den Beteiligten streitig. Jedenfalls soweit der Salesmanager auf der Verkaufsfläche tätig ist, hat er regelmäßigen Kundenkontakt.

– Der Teamleiter Verkauf hat in hohem Maße unmittelbaren Kundenkontakt. Er ist mit ca. 60 % seiner Arbeitszeit auf der Verkaufsfläche und mit ca. 40 % seiner Arbeitszeit im Großraumbüro tätig. Seine Tätigkeit wird tariflich mit G IV bewertet.

– Die Mitarbeiter im Bereich Verkauf sind ständig auf der Verkaufsfläche tätig, wo sie einer gewissen körperlichen Beanspruchung ausgesetzt sind und regelmäßigen Kundenkontakt haben. Tariflich wird deren Tätigkeit mit G II bewertet.

– Die Abteilungsleiter KomEin sind zuständig für die Dekoration, das Layout und die Planung von Umbauten. Sie leisten ca. 50 % ihrer Tätigkeit im Großraumbüro und 50 % auf der Verkaufsfläche. Dort besteht auch – in zwischen den Beteiligten streitigen Umfang – Kundenkontakt. Die Tätigkeit ist mit G V bewertet.

– Die Teamleiter KomEin sind zuständig für die Dekoration, das Layout und die Planung von Umbauten. Sie leisten ca. 50 % ihrer Tätigkeit im Großraumbüro und 50 % auf der Verkaufsfläche. Dort besteht auch Kundenkontakt. Die Tätigkeit ist mit G IV bewertet.

– Die Tätigkeit des Teamassistenten KomEin wird tariflich mit G III bewertet. Und ist im Übrigen mit der Tätigkeit Teamleiter KomEin vergleichbar.

– Die Abteilungsleitung Personal ist zu ca. 70 % im Personalbüro und zu 30 % im gesamten Einrichtungshaus tätig. Als Mitglied der Geschäftsleitung wird sie außertariflich bezahlt. Die Abteilungsleiterin Personal kann ihre Arbeitsabläufe unter Beachtung der betrieblichen Erfordernisse in erheblichem Umfang selbständig gestalten und disponieren.

– Die Teamleiter Personal arbeiten mit 85 bis 90 % ihrer Arbeitszeit ohne Kundenkontakt im Personalbüro, während sie zu 10 bis 15 % ihrer Arbeitszeit im gesamten Einrichtungshaus unterwegs sind, um beispielsweise Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen aufzunehmen. Die Tätigkeit der Teamleiters Personal wird tariflich nach G IV bewertet.

– Gleiches gilt für die Mitarbeiter im Bereich Personal. Diese sind ebenfalls zu 85 bis 90 % im Personalbüro und nur zu 10 bis 15 % im übrigen Einrichtungshaus tätig.

– Der Staffplaner leistet seine Arbeit zu 85 bis 90 % ohne Kundenkontakt im Personalbüro und ist ebenfalls in einem zeitlichen Umfang von 10 bis 15 % im gesamten Einrichtungshaus unterwegs. Seine Tätigkeit wird nach G IV bewertet. Nach Maßgabe der engen terminlichen Rahmenbedingungen der Personaleinsatzplanung kann der Staffplaner seine Aufgaben selber disponieren.

– Im Bereich des lokalen Marketings (LOMA) fallen gestalterische und kreative Tätigkeiten an und zwar nach den Angaben der Arbeitgeberin zu 50 bis 60 % im Großraumbüro und zu 40 bis 50 % in den Bereichen Verkaufsfläche/Kundenservice. Die Tätigkeit im Bereich LOMA wird tariflich nach G IV bewertet.

– Der Teamleiter im Bereich Haustechnik ist zuständig für die Wartung und Betreuung der technischen Großanlagen, die Installation von Hard- und Software. Der Teamleiter im Bereich Haustechnik leistet ca. 20 % seiner Arbeitszeit im Großraumbüro und 80 % im gesamten Einrichtungshaus. In welchem Umfang es dabei zu regelmäßigem Kundenkontakt kommt, ist zwischen den Beteiligten streitig. Wenn nicht gerade ein Notfall vorliegt, hat der Teamleiter im Bereich Haustechnik erhebliche Gestaltungsfreiräume bei der Disposition und Priorisierung seiner Tätigkeit. Diese wird tariflich nach G IV bewertet.

– Der Spezialist im Bereich EDV erledigt fast ausschließlich technische Aufgaben. Er ist zuständig für die Sicherstellung einer effektiven Informationstechnologie. Er verbringt seine Tätigkeit zu ca. 20 % im Großraumbüro und zu 80 % im gesamten Einrichtungshaus. Etwaiger Kundenkontakt hat für seine Tätigkeit nur untergeordnete Bedeutung. Die Tätigkeit des Spezialisten im Bereich EDV ist tariflich nach G IV bewertet.

– Der Teamleiter im Bereich Sales & Supply Support (SSS) ist im Arbeitsbereich der Warenverfügbarkeit tätig, welche organisatorisch als Teilbereich der Logistik gesehen wird. Er hat fast keinen Kundenkontakt und ist vornehmlich (zu 80 %) im Großraumbüro tätig. Die Tätigkeit wird tariflich nach G IV bewertet.

– Ebenso ist der Teamassistent SSS praktisch ohne Kundenkontakt zu ca. 90 % im Großraumbüro tätig. Seine Tätigkeit wird tariflich mit G III bewertet.

Der Beteiligte zu 1) hat vorgetragen, Anlass für die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens sei der Umstand gewesen, dass die auf Personalmangel zurückzuführenden aushilfsweise auszuführenden Tätigkeiten von Beschäftigten an einzelnen Tagen ein zumutbares Maß beschritten hätten. So sei es bei einem Mitarbeiter im Betrachtungszeitraum 13 Mal zu kurzeitigen Wechseln der Arbeitsbereiche gekommen und bei anderen Mitarbeitern bis zu 10 Mal. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, es handele sich bei den kurzeitigen Wechseln der Arbeitsbereiche sowohl um Umgruppierungen wie auch um Versetzungen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

1. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zukünftig zu unterlassen, Mitarbeiter wie nachfolgend aufgelistet zu versetzen, ohne den Beteiligten zu 1) gemäß § 99 BetrVG zu der Versetzung angehört zu haben:

von

nach

a)

Food

Kasse

b)

AL-Verkauf

Kasse

c)

TL-Verkauf

Kasse, Logistik

d)

MA-Verkauf

Logistik

e)

AL-KomEin

Kasse

f)

TL-KomEin

Logistik

g)

TA-KomEin

Logistik

h)

MA-KomEin

Logistik

i)

AL-Personal

Kasse

j)

TL-Personal

Kasse, Logistik

k)

MA-Personal

Logistik

l)

Staffplaner

Kasse

m)

LOMA

Kasse

n)

Haustechniker

Logistik

o)

EDV

Kasse, Logistik

p)

TL-SSS

Logistik

q)

TA-SSS

Logistik

2. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zukünftig zu unterlassen, die Versetzung von Mitarbeitern wie unter 1. aufgelistet als vorläufige personelle Maßnahmen durchzuführen, ohne den Beteiligten zu 1) darüber zu unterrichten,

3. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zukünftig zu unterlassen, Mitarbeiter wie nachfolgend aufgelistet mit anderen Aufgaben zu betrauen, ohne den Beteiligten zu 1) gemäß § 99 BetrVG zu der Umgruppierung angehört zu haben:

von

nach

a)

Food

Kasse

b)

AL-Verkauf

Kasse

c)

TL-Verkauf

Kasse, Logistik

d)

MA-Verkauf

Logistik

e)

AL-KomEin

Kasse

f)

TL-KomEin

Logistik

g)

TA-KomEin

Logistik

h)

MA-KomEin

Logistik

i)

AL-Personal

Kasse

j)

TL-Personal

Kasse, Logistik

k)

MA-Personal

Logistik

l)

Staffplaner

Kasse

m)

LOMA

Kasse

n)

Haustechniker

Logistik

o)

EDV

Kasse, Logistik

p)

TL-SSS

Logistik

q)

TA-SSS

Logistik

4. der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zukünftig zu unterlassen, die Umgruppierung von Mitarbeitern wie unter 3. aufgelistet als vorläufige personelle Maßnahmen durchzuführen, ohne den Beteiligten zu 1) darüber zu unterrichten,

5. für den Fall der Zuwiderhandlung gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts gemäß Ziffer 1 und 3 der Beteiligten zu 2) ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 € anzudrohen,

6. hilfsweise für den Fall, dass den Anträgen zu 1. und 3. nicht stattgegeben wird, festzustellen, dass der Beteiligte zu 1) gemäß § 99 ff. BetrVG zu beteiligen ist, wenn die Beteiligte zu 2) Mitarbeiter wie unter 1. aufgelistet versetzt oder Mitarbeiter wie unter 3. aufgelistet umgruppiert.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die kurzfristigen aushilfsweisen Einsätzen in anderen Einsatzbereichen gehörten zur akzeptierten Unternehmenskultur, die auch vom Betriebsrat zu keinem Zeitpunkt in Frage gestellt worden sei. Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, es handele sich weder um Umgruppierungen nach dem Mandeltarifvertrag noch um Versetzungen im Sinne des Betriebsverfassungsrechts.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten in erster Instanz wird auf die wechselseitigen Schriftsätze in erster Instanz nebst Anlagen Bezug genommen.

Mit Beschluss vom 15. Mai 2018 hat das Arbeitsgericht Braunschweig die Anträge des Betriebsrats insgesamt zurückgewiesen. Dabei hat es im Kern darauf abgestellt, das insbes. wegen der Kürze der aushilfsweisen Einsätze (max. bis zu 6 Stunden) eine erhebliche Änderung der Umstände, unter den die Arbeit zu leisten ist, nicht feststellbar sei. Dieser Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig ist am 01. Juni 2018 an die Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats zugestellt worden. Die hiergegen gerichtete Beschwerdeschrift ist am 26. Juni 2018 und die dazugehörige Beschwerdebegründung am 20. Juli 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

Nach einer ersten Anhörung der Beteiligten vor dem Landesarbeitsgericht am 14. Januar 2019 hat das Landesarbeitsgericht den Beteiligten aufgegeben, näher dazu vorzutragen, inwieweit in den streitbefangenen Arbeitsbereichen unmittelbarer bzw. kein Kundenkontakt eine Rolle spiele, inwieweit die übertragenden Tätigkeiten mit hoher oder geringer körperlicher Beanspruchung verbunden seien, wo der regelmäßige räumliche Einsatzbereich sei und wie die regelmäßig ausgeübte Tätigkeit und die vorübergehend übertragene Tätigkeit tariflich bewertet seien. Im weiteren Anhörungstermin am 29. April 2019 wurde vor dem Landesarbeitsgericht erörtert, welchen Umwelteinflüssen (insb. Lärm, Temperatur und Zugluft) die Beschäftigten an den verschiedenen Arbeitsplätzen ausgesetzt sind und in wieweit sie über die ihnen übertragenen Arbeitsabläufe selbständig disponieren können. Es wird insofern auf das Protokoll der Anhörung der Beteiligten vom 29. April 2019 verwiesen (Bl. 594 bis 597 dA.)

Mit der Beschwerdebegründung vom 20. Juli 2018 und dem ergänzenden Schriftsatz vom 29. März 2019 hat der Betriebsrat geltend gemacht, bei den mit den Anträgen erfassten Änderungen der Arbeitsbereiche handele es sich um mitbestimmungspflichtige Versetzungen im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG. Auch wenn die beanstandeten Einsätze die Dauer eines Monats nicht überbeschritten, so liege doch eine erhebliche Änderung der Umstände vor, unter denen die Arbeit zu leisten sei. Gerade die Arbeit an der Kasse sei dadurch geprägt, dass sie mit großen Stress verbunden sei. Ferner sei eine „erhebliche Änderung der Umstände … unter den die Arbeit zu leisten ist“ damit verknüpft, ob die Mitarbeiter im eigenen Rhythmus ohne Kundenkontakt im Zugangsbeschränkten (Großraum-) Büro arbeiteten oder ob sie im Kundenkontakt an der Kasse im dort vorgegebenen Rhythmus arbeiteten. Die Mitarbeiter in den Bereichen KoMein, Haustechnik, Personal, Staffplaner, LOMA und EDV seien nach der Gesamtbetriebsvereinbarung zu „Firmenkleidung“ vom 24. August 1998 nicht dazu verpflichtet, eine bestimmte Dienstkleidung zu tragen. Im Übrigen unterscheiden sich die im Verkaufsbereich zu tragende blaugelbe Dienstkleidung deutlich von der blauen bzw. grauen Dienstkleidung, die in den Bereichen ohne schwerpunktmäßigen Kundenkontakt zu tragen sei. Daher komme es auch eher selten vor, dass die Mitarbeiter der EDV, der Haustechnik oder des Personalbereiches von Kundinnen und Kunden angesprochen würden. Etwaiger Kundenkontakt „verkaufsfremden“ Personals reduziere sich in der Regel darauf, den Kunden an qualifizierte Kollegen aus dem Bereich Verkauf zu verweisen. Die Intensität der körperlichen Belastung in den unterschiedlichen Arbeitsbereichen unterscheide sich deutlich stärker als es die Arbeitgeberin in ihrem Schriftsatz vom 01. März 2019 darzustellen versuche. Bezgl. der Bewertung der einzelnen Wechsel durch den Betriebsrat wird auf Bl. 585 ff. dA verwiesen, wobei der Betriebsrat wesentlich auf die Quantität und die Qualität des mit der Tätigkeit verbundenen Kundenkontakts abstellt.

Der Betriebsrat beantragt,

1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 15. Mai 2018 – 6 BV 16/17 – abzuändern und der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zukünftig zu unterlassen, Mitarbeiter wie nachfolgend aufgelistet zu versetzen, ohne den Beteiligten zu 1) gem. § 99 BetrVG zu der Versetzung angehört zu haben

a) von Food nach Kasse

b) von AL-Verkauf nach Kasse

c) von TL-Verkauf nach Kasse, Logistik

d) von MA-Verkauf nach Logistik

e) von AL KomEin nach Kasse

f) von TL-KomEin nach Logistik

g) von TA-KomEin nach Logistik

h) von MA-KomEin nach Logistik

i) von AL-Personal nach Kasse

j) von TL-Personal nach Kasse, Logistik

k) von MA-Personal nach Logistik

l) von Staffplaner nach Kasse

m) von LOMA nach Kasse

n) von Haustechniker nach Logistik

o) von EDV nach Kasse, Logistik

p) von TL-SSS nach Logistik

q) von TA-SSS nach Logistik

2. Den Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 15. Mai 2018 – 6 BV 16/17 abzuändern und der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zukünftig zu unterlassen, die Versetzung von Mitarbeitern wie unter I aufgelistet als vorläufige personelle Maßnahme durchzuführen, ohne den Beteiligten zu 1) darüber zu unterrichten.

3. Den Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 15. Mai 2018 – 6 BV 16/17 – abzuändern und der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zukünftig zu unterlassen, Mitarbeiter wie nachfolgend gelistet mit anderen Aufgaben zu betrauen, ohne den Beteiligten zu 1) gem. § 99 BetrVG zur Umgruppierung angehört zu haben

a) von Food nach Kasse

b) von AL-Verkauf nach Kasse

c) von TL-Verkauf nach Kasse, Logistik

d) von MA-Verkauf nach Logistik

e) von AL KomEin nach Kasse

f) von TL-KomEin nach Logistik

g) von TA-KomEin nach Logistik

h) von MA-KomEin nach Logistik

i) von AL-Personal nach Kasse

j) von TL-Personal nach Kasse, Logistik

k) von MA-Personal nach Logistik

l) von Staffplaner nach Kasse

m) von LOMA nach Kasse

n) von Haustechniker nach Logistik

o) von EDV nach Kasse, Logistik

p) von TL-SSS nach Logistik

q) von TA-SSS nach Logistik

4. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zukünftig zu unterlassen, die Umgruppierung von Mitarbeitern wie unter 3. aufgelistet als vorläufige personelle Maßnahmen durchzuführen, ohne den Beteiligten zu 1) darüber zu unterrichten,

5. für den Fall der Zuwiderhandlung gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts gemäß Ziffer 1 und 3 der Beteiligten zu 2) ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 € anzudrohen.

6. Den Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 15. Mai 2018 – 6 BV 16/17 abzuändern und den Beteiligten zu 2) aufzugeben, hilfsweise für den Fall das den Anträgen Ziffer 1 bis 3 nicht stattgegeben wird, den Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 15. Mai 2018 – 6 BV 16/17 – abzuändern und festzustellen, dass der Beteiligte zu 1) vor der in Ziffer (1a bis 1q) bezeichneten Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auch dann nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist, wenn diese Zuweisung voraussichtlich die Dauer von einem Monat nicht überschreitet.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin macht geltend, dass es in ihren Einrichtungshäusern zur gelebten und von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter akzeptierten Unternehmenskultur gehöre, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an sogenannten „peak days“ oder bei sonst stark erhöhter Kundenfrequenz in ihren Tätigkeitsbereichen gegenseitig aushülfen. Dazu gehörte insbesondere die kurzfristige Abordnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an die Kassen bzw. in den Logistikbereich. Eine Änderung der tariflich geschuldeten Vergütung gehe damit nicht einher. Insofern sei der Antrag des Betriebsrats bezüglich einer angeblichen „Umgruppierung“ unverständlich. Ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Bereich der §§ 99 bis 100 BetrVG könne schon nach der Rechtsprechung nicht angenommen werden, da etwaiges Fehlverhalten des Arbeitgebers ausschließlich nach § 101 BetrVG sanktioniert werden könne. Schließlich unterschieden sich die einzelnen Arbeitsbereiche nicht so stark wie vom Betriebsrat behauptet: Insbesondere die Umstände der Arbeit (Lage der Arbeitszeit, Arbeit im Einrichtungshaus in A-Stadt und Arbeit mit denselben Kolleginnen und Kollegen) blieben im Wesentlichen unverändert. Auch seien fast alle Tätigkeiten bei der Arbeitgeberin mit Kundenkontakt verbunden, dies folge daraus, dass keine Berufsgruppe ausschließlich im Großraumbüro tätig sei und alle eine für Kunden als solche erkennbare Dienstkleidung trügen. Es sei daher nie ausgeschlossen, dass auch die Mitarbeiterinnen aus der Verwaltung oder der Technik von Kundinnen und Kunden um Rat gefragt würden. Es gebe auch keine so großen Unterschiede hinsichtlich der körperlichen Belastung, der die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgesetzt seien. Im Logistikbereich werde mit technischen Hilfen gearbeitet, die die körperlichen Beanspruchungen reduzierten. Mitarbeiter wie bzw. der Haustechnicker oder der Spezialist im Bereich EDV müssten auch im Rahmen ihrer regulären Tätigkeit mittelschwere körperliche Arbeiten (z.B. beim Umbau oder dem Anschluss von technischen Geräten) leisten.

Bei der Beurteilung der Frage, ob vorliegend eine „erhebliche Änderung der Umstände“ vorliege, unter denen die Arbeit zu leisten sei, müsse berücksichtigt werden, dass die Aushilfseinsätze an den hochfrequenten Tagen stets nur für wenige Stunden oder maximal für eine Schicht angeordnet würden. Keiner dieser Einsätze erreiche auch annährend die Dauer von einem Monat.

Ergänzend wird auf die Beschwerdeerwiderung der Arbeitgeberin vom 30. August 2018, ihren Schriftsatz vom 01. März 2019 und ihre Erklärungen bei der Anhörung der Beteiligten vor dem Landesarbeitsgericht am 14. Januar 2019 und 29. April 2019 verwiesen.

II.

Die statthafte und vom Betriebsrat form- und fristgerecht eingelegte Beschwerde ist nur teilweise erfolgreich. Die zu Ziffer 1 – 4 der Beschwerdebegründung gestellten Unterlassungsanträge sind ebenso wie der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes zu Ziffer 5 unbegründet. Der hilfsweise zu Ziffer 6 gestellte Feststellungantrag ist – soweit zulässig – nur in dem im Tenor bezeichneten Umfange begründet.

1.

Zur Flankierung seiner Mitbestimmungsrechte aus §§ 99, 100 BetrVG steht dem Betriebsrat kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Absatz 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite.

a)

Die in der Literatur noch immer umstrittene Frage hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 23. Juni 2009 (1 ABR 23/08) dahingehend entschieden, das dem Betriebsrat gegen den Arbeitgeber ein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung einer ohne seine Zustimmung und ohne Durchführung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG beabsichtigten Einstellung oder Versetzung eines Mitarbeiters nicht zusteht. Im Regelungsbereich der §§ 99 ff BetrVG nimmt das Gesetz – anders als bei § 87 Abs. 1 und § 95 Abs. 1 BetrVG – in Kauf, das eine personelle Maßnahme im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG zumindest vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre materielle Rechtsmäßigkeit feststünde. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber in § 101 BetrVG die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die prozeduralen Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich geregelt. Führt der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats und Einhaltung der Anforderungen des § 100 Abs. 2 BetrVG tatsächlich (vorläufig) durch, kann der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Aufhebung verlangen und diese gerichtlich durchsetzen. Im Falle einer Verletzung von § 99 Abs. 1 Satz 1, 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst – anders als bei § 87 Abs. 1, § 95 BetrVG – einen bestimmten Abwehranspruch zugunsten des Betriebsrats vor. Er zielt auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung der Störung.

Auch wenn dem Betriebsrat somit im Bereich der Maßnahmen nach § 99, 100 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch nicht zuzugestehen ist, kann er im Übrigen einen effektiven Schutz seiner Mitbestimmungsrechte auf andere Weise erreichen. Steht ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers erstmals oder erneut zu erwarten, kann der Betriebsrat das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts zunächst gem. § 256 Abs. 1 ZPO feststellen lassen. Drohen anschließend weitere Verstöße, kann er nunmehr – möglicherweise im Wege einer einstweiligen Verfügung – nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen. In der Missachtung eines gerichtlich festgelegten Rechts des Betriebsrats wird regelmäßig eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers liegen. Der Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG wird durch den Aufhebungsanspruch aus § 101 BetrVG nicht verdrängt (BAG 23. Juni 2009, 1 ABR 23/08, Rn. 16 ff.) Dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen.

b)

In Folge des Fehlens einer entsprechenden betriebsverfassungsrechtlichen Anspruchsgrundlage sind daher die vom Betriebsrat zu Ziffer 1 bis 4 gestellten Unterlassungsanträge ohne weiteres zurückzuweisen.

2.

Gleiches gilt für den Antrag zu Ziffer 5, welcher auf die Androhung eines Ordnungsgeldes zielt bei Verstoß gegen die Unterlassungsansprüche, derer sich der Betriebsrat berühmt. Ohne die entsprechenden Unterlassungstitel gibt es für die Androhung eines Ordnungsgeldes keine Grundlage.

3.

In Folge der Abweisung der Anträge zu Ziffer 1 bis 5 kam der vom Betriebsrat als Hilfsantrag angekündigte und im Anhörungstermin vor der Kammer am 14. Januar 2019 konkretisierte Feststellungsantrag zum Tragen.

a)

In der Fassung vom 14. Januar 2019 ist der Feststellungsantrag zu Ziffer 6 zulässig. Der Betriebsrat will das Bestehen eines Mitbestimmungsrechtes nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz bei etwaigen Versetzungen und damit ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs.1 ZPO festgestellt wissen. Das erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der dem Begehren des Betriebsrats zugrundeliegende Konflikt besteht über den in der Antragsschrift für den Zeitraum von Juli 2017 bis April 2018 ausgeleuchteten Zeitraum hinaus fort. Der Betriebsrat möchte nach wie vor die Entscheidung der Arbeitgeberin, ob und ggf. welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an hochfrequenten Tagen an welchen anderen Arbeitsplätzen aushelfen müssen, zumindest mitbeurteilen und im Einzelfall seine Zustimmung verweigern können. Wegen der Kurzfristigkeit der streitbefangenen Einsätze geht die Überlegung des Betriebsrats dahin, allgemeine Rahmenregelungen für diese kurzfristige Zuweisung anderer Arbeitsbereiche zu vereinbaren.

Die Arbeitgeberin lehnt den Abschluss rechtsverbindlicher Regelungen zu diesem Thema ab, da sie hinsichtlich der streitbefangenen Konstellationen das Bestehen eines Mitbestimmungsrechtes aus § 99 Absatz 1 BetrVG in Abrede stellt. Eine gerichtliche Feststellung ist in der Lage, hier für die Zukunft – zumindest größere – Klarheit zu schaffen.

In der Auslegung, wie sie im Beschlusstenor vom 29. April 2019 zu Ziffer 1 zum Ausdruck kommt, ist der Antrag hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Anhörungen der Beteiligten vor dem Landesarbeitsgericht am 14. Januar 19 und 29. April 2019 haben gezeigt, dass die Beteiligten ein gemeinsames und einheitliches Verständnis von den dort bezeichneten Tätigkeiten bzw. Aufgabenbereiche (z.B. „Staffplaningmanager“, Einsatz an der „Kasse“ oder in der „Logistik“) haben.

b)

Der Feststellungsantrag ist hinsichtlich der im Tenor vom 29. April 2019 unter Ziffer 1 Bezeichneten neun Konstellationen begründet.

aa)

Versetzung ist nach der für § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG maßgeblichen Definition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder – bei kürzerer Dauer – doch mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit dem betrieblichen Verhältnisses vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist. Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit, das heißt der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (BAG 23. Juni 2009, 1 ABR 23/08 Rn. 28).

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur, wenn sie für längere Zeit als einen Monat geplant ist. Andernfalls liegt auch bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs eine Versetzung nur vor, wenn mit dieser Zuweisung zugleich eine erhebliche Änderung der Umstände einhergeht, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Diese Arbeitsumstände sind die äußeren Umstände, unter denen der Arbeitnehmer seine – ohnehin andere – Tätigkeit zu verrichten hat. Dazu zählen etwa die zeitliche Lage der Arbeit, die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfsmitteln und zudem Faktoren wie Lärm, Schmutz, Hitze, oder Kälte oder Nässe. Einzelne dieser Umstände müssen sich nicht nur überhaupt geändert haben, ihre Änderung muss „erheblich“ sein um Beteiligungsrechte nach § 99 Absatz 1 BetrVG nur bei kurzeitiger Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auszulösen (BAG 23. Juni 2009, 1 ABR 23/08 Rn. 29; BAG 13. März 2007, 1 ABR 22/06, Rn. 36; BAG 11. Dezember 2007, 1 ABR 73/16, Rn. 23).

Bei der Betrachtung und Beurteilung, ob in diesem Sinne eine erhebliche Änderung der Umstände vorliegt, unter denen die Arbeit zu leisten ist, darf keine atomisierende Betrachtungsweise gewählt werden, sondern es bedarf einer wertenden Gesamtschau aller Umstände, unter denen die konkrete Arbeit zu leisten ist. Dazu gehört nach Auffassung der Kammer neben den bereits vom Bundesarbeitsgericht explizit genannten Kriterien z.B. auch die Frage, ob die Arbeit überwiegend mit oder ohne Kundenkontakt zu leisten ist. Dieser Umstand beeinflusst insoweit die Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, als im Handelsbereich die Bedürfnisse und Anforderungen des Kunden, (z.B. an der Kasse) weder gänzlich zurückgewiesen noch für längere Zeit zurückgestellt werden können, sondern stets Vorrang genießen. Dies steht einer freien Disposition der zu erledigenden Aufgaben diametral entgegen. Desgleichen erachtete die Kammer auch die Frage, ob eine freie Disposition der übertragenden Tätigkeit stattfindet oder quasi mechanisch einzelne Schritte abgearbeitet werden müssen, als einen „Umstand, unter den die Arbeit zu leisten ist.“

Demgegenüber kann nach Überzeugung der Kammer der zeitlichen Komponente (ob die andere Aufgabe unter erheblicher Änderung der Umstände für drei Stunden, drei Tage oder drei Wochen wahrzunehmen ist) keine entscheidende Bedeutung zugemessen werden. Nach der Regelungssystematik des § 95 Abs. 3 BetrVG geht es hier nur um kurzzeitig zugewiesene anderer Arbeitsbereiche. Überschreitet die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes voraussichtlich die Dauer von einem Monat, liegt ohnehin der Normalfall einer Versetzung vor. Klarheit in der Abgrenzung und Rechtssicherheit für die Betriebspartner lassen sich nur schaffen, wenn der Versetzungsbegriff so ausgeschärft wird, dass bei einer erheblichen Änderung der Umstände, unter denen die andere Tätigkeit zu erbringen ist, stets eine Versetzung und damit eine Mitwirkungsmöglichkeit des Betriebsrats bejaht wird. Eine etwaige Rechtsprechung, nach der beispielsweise anlässlich der Umsetzung einer Personalleiterin aus ihrem Büro an die Kasse für die Dauer von vier Stunden das Vorliegen einer Versetzung verneint würde, indessen bei einer Zuweisung der neuen Aufgabe für vier Tage bejaht würde, wäre für die Betriebspartner vor Ort praktisch nicht handhabbar.

bb)

Dass die vom Betriebsrat zur Prüfung gestellten Konstellationen jeweils die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches darstellen, ist zwischen den Beteiligten außer Streit. Der grundsätzlich unterschiedliche Zuschnitt und die erheblich unterschiedliche Wertigkeit der ursprünglich ausgeübten und vorübergehend übertragenen Tätigkeiten ergeben sich schon aus der deutlich unterschiedlichen tariflichen Bewertung der verschiedenen Tätigkeiten. So wird bei der Arbeitgeberin die Tätigkeit an der Kasse lediglich mit G II und im Bereich der Logistik mit Lohngruppe II bewertet, demgegenüber die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den streitbefangenen Konstellationen sonst eher Tätigkeiten auf dem Qualifikationsniveau von G IV ausüben.

cc)

Nach Anwendung der oben dargestellten Maßstäbe bejaht das Gericht im Rahmen einer wertenden Gesamtschau aller Kriterien das Vorliegen einer Versetzung auch bei kurzfristiger Zuweisung geänderter Arbeitsbereiche in folgenden Konstellationen:

– Der Abteilungsleiter Personal erbringt seine Tätigkeit nach eigenem Plan und eigener Dispositionsfreiheit. Er entscheidet selbstständig über sein jeweiligen Arbeits- und Aufenthaltsort. Der Abteilungsleiter/Personal hat grundsätzlich die Freiheit seine Arbeit im relativ wohl temperierten, nicht zu lauten, und vom Publikumsverkehr abgeschotteten Bürobereich zu erbringen. Zu seinem Tätigkeitsbild gehört es, die ihm übertragenden Tätigkeiten nach Reihenfolge und Wichtigkeit zu priorisieren. Für ihn stellt es eine erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist dar, wenn er eine Tätigkeit als Kassierer an der Kasse in dem vergleichsweise zugigen, sehr lauten und weniger gleichmäßig temperierten Kassenbereich erbringen muss. Dabei ist er dann von den Arbeitsabläufen her vollständig fremdbestimmt: Als Kassierer muss er Kunde um Kunde abkassieren bzw. an der Selbstbedienungs-/Scanner-Kasse fortlaufend auf die Kundenanforderungen reagieren.

– Die gleichen Erwägungen gelten mit minimalen Abstrichen auch für die Teamleiter Personal bzw. die Mitarbeiter Personal. Auch diese haben die Möglichkeit, ihre Arbeitsleistung schwerpunktmäßig im wohl temperierten relativ ruhigen und vor Publikumsverkehr abgeschotteten Bürobereich zu erbringen. Auch Teamleiter Personal und Mitarbeiter Personal können die ihnen jeweils übertragenen Tätigkeiten selber priorisieren und die Abarbeitung der Reihenfolge in gewissen Grenzen selbst bestimmen. Dem gegenüber stellt es eine wesentliche Änderung der Umstände dar, unter denen die Arbeit zu leisten ist, wenn diese Mitarbeiter im sehr lauten, zugigen und nicht gleichmäßig temperierten Kassenbereich ihre Arbeit erbringen müssen und dabei vollständig der fremdbestimmten Abarbeitung der abzukassierenden Kunden bzw. der Betreuung der Kunden an den Scanner-Kassen unterworfen sind.

– Die gleichen Erwägungen greifen für den Mitarbeiter, der die Position des „Staffplaningmanagers“ innehat: Er erbringt seine Arbeitsleistung weit überwiegend im wohltemperierten, nicht zugigen und vom Publikumsverkehr abgeschotteten und daher nicht so lauten Bürobereich. Seine Tätigkeit unterliegt zwar insofern einer gewissen Fremdbestimmung, weil er in seiner Arbeitsplanung die mit dem Betriebsrat zur Dienstplanerstellung getroffenen Regeln und Fristen zu beachten hat. Innerhalb dieser Spielräume jedoch kann er Wichtigkeit und Reihenfolge der ihm übertragenden Tätigkeiten weitgehend selbstständig disponieren. Demgegenüber ist er im Rahmen einer kurzfristigen Tätigkeit an der Kasse einer erheblichen Lärm-Exposition ausgesetzt, sitzt im Zug und hat mit wechselnden Temperaturen zu kämpfen. Zudem ist er vollständig in den Fremdbestimmten Prozess des Abarbeitens der Kassenschlange bzw. der Betreuung der Scanner-Kassen integriert.

– Ähnliche Erwägungen gelten für die Tätigkeit des Mitarbeiters im Bereich LOMA („lokales Marketing“). Dieser Mitarbeiter erbringt eine überwiegen kreative und selbstbestimmte Tätigkeit mit keinem oder sehr wenig Kundenkontakt und kann seine Aufgaben unter Beachtung der gemachten Rahmenvorgaben selbstständig priorisieren und terminieren. Die Tätigkeit an den Kassen der Arbeitgeberin ist dadurch gekennzeichnet, das dort – gerade an sogenannten hochfrequenten Tagen – ein sehr hoher Geräuschpegel herrscht, die Mitarbeiter Zugluft ausgesetzt sind und Temperaturschwankungen hinnehmen müssen. Zudem ist die Arbeit an der Kasse durch sukzessives Abarbeiten der Kassenschlange und das unmittelbaren Betreuen der Kunden an den Scanner-Kassen vollständig fremdbestimmt

– Auch wenn sich der Teamleiter im Bereich Haustechnik nicht überwiegend im abgeschotteten Bürobereich der Arbeitgeberin aufhält, so ist seine fachlich anspruchsvolle Tätigkeit doch dadurch gekennzeichnet, dass er selber die einzelnen „Baustellen“ seiner Zuständigkeit aufsucht und hierbei im Rahmen der Wichtigkeit der ihm gemeldeten Störungen und Aufgaben selbstständig priorisieren und disponieren kann. In der Logistik hat er demgegenüber lediglich die ihm ausgedruckten Kommissionierungszettel abzuarbeiten, ohne dabei irgendeinen eigenen Entscheidungs- Dispositionsspielraum zu haben.

– Die Tätigkeiten eines Teamleiters bzw. Teamassistenten im Bereich Sales & Supply Support (SSS) sind dadurch geprägt, das sie nahezu vollständig im abgeschotteten, wohltemperierten zugluftfreien und relativ ruhigen Bürobereich abgeleistet werden. Diese Mitarbeiter sorgen nach den von der Arbeitgeberin vorgelegten Kompetenzprofil für exzellente Warenverfügbarkeit Range Management und Forecast zu geringstmöglichen Kosten und stimmen kommerziellen Bedarf und Aktivitäten mit dem Ziel höchster Warenverfügbarkeit zu geringstmöglichen Kosten aufeinander ab. Diese Tätigkeit ist dadurch gekennzeichnet, das sie nahezu ohne Kundenkontakt stattfindet und die Stelleninhaber im Rahmen der allgemeinen Vorgaben ihre Aufgaben selbstständig priorisieren und gestalten können. Dem gegenüber sind die Mitarbeiter aus dem Bereich SSS in der einfachen Logistik dort starten Temperaturschwankungen und Zugluft ausgesetzt. Sie arbeiten die Kommissionierungszettel der Kunden vollkommen fremdbestimmt ab. Darin liegt eine erhebliche Änderung der Umstände unter denen die Arbeit zu leisten ist.

dd)

In Anwendung der oben genannten Maßstäbe im Rahmen einer wertenden Gesamtschau hat das Gericht eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände hingegen verneint bezüglich der kurzfristigen Entsendung von Mitarbeitern aus dem Food-Bereich an die Kasse. Sowohl im Food-Bereich als auch an der Kasse sind es die Mitarbeiter gewohnt, ständig und unmittelbar in Kundenkontakt zu sein und zeitnah auf die Anforderungen der Kunden zu reagieren. Einen Rückzugsraum für selbstbestimmtes und in Grenzen frei organisiertes Arbeiten hat der Mitarbeiter im Food-Bereich genauso wenig wie der Mitarbeiter an der Kasse.

Die Position des Salesmanagers (bzw. Abteilungsleiter – Verkauf) zeichnet sich dadurch aus, das auch er überwiegend im unmittelbaren Kundenkontakt steht. Er übt eine – wenn auch herausgehobene – unmittelbare Verkaufstätigkeit aus. Hierzu stellt ein Einsatz an der Kasse keine wesentliche Änderung der Umstände dar, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Gleiches gilt für den Teamleiter Verkauf, welcher nach den Angaben der Arbeitgeberin auch überwiegend auf der Verkaufsfläche tätig ist.

Gleiches gilt auch für die Mitarbeiter im Verkauf. Diese arbeiten unmittelbar in Erfüllung der aktuellen Kundenwünsche und tun dies auch, wen sie im Rahmen der Logistik die Kommissionierungslisten abarbeiten. Zum normalen Berufsbild eines Mitarbeiters im Einzelhandels gehört es nicht nur, den Kunden zu beraten, sondern auch ggf. in das Lager zu gehen und Warennachschub zu holen.

Die Mitarbeiter aller Hierarchiestufen im Bereich KomEin (Abteilungsleiter, Teamleiter, Teamassistent und Mitarbeiter) arbeiten sowohl auf der Fläche, wo sie die entsprechenden Musterzimmer aufbauen, als auch im Bereich des Lagers und der Logistik um die dafür benötigten Komponenten heranzuschaffen. Wenn Mitarbeiter aus dieser Funktionsgruppe kurzfristig an die Kasse oder in die Logistik umgesetzt werden, so mag dies eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG darstellen, wenn sie länger als einen Monat andauert. Eine lediglich kurzfristige Abordnung in die anderen Bereiche stellt sich noch nicht als erhebliche Änderung der Umstände dar, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

4.

Die Rechtsbeschwerde war gem. §§ 92 Abs. 1 ArbGG, 72 Abs. 2 Ziff. 1 und 2 ArbGG zuzulassen, da das sächsische Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom 12. Oktober 2017 (6 TaBV 56/15) eine erhebliche Änderung der Umstände unter denen die Arbeit zu leisten ist, in vergleichbaren Konstellationen überwiegend bejaht hat, während das Landesarbeitsgericht Hessen mit Beschluss vom 06. Juli 2004 (4 TaBV 186/03) das Vorliegen einer erheblichen Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, bei nur kurzfristigem Aushelfen in erheblich anderen Bereichen verneint hat.